有人被曝绩效为0！有人拿10个月月薪年终奖！大厂员工自曝：选择大于努力
作 者丨董静怡
编 辑丨张铭心
图 源丨图虫
又到一年年终奖发放时！你拿了多少年终奖？
21世纪经济报道记者发现，年终奖分配，如同一场隐形的阶层游戏。业务变化、领导层的决策、公司的经营状况等，都可能成为影响员工年终奖的因素，当公司增长陷入停滞，员工的巨额年终奖也不复存在。而在另一方面，大厂们也在试图通过涨薪、调整激励政策等方式，激发员工的战斗力，如京东已经宣布两轮涨薪、董明珠拿出2亿年终奖……在日趋激烈的市场竞争中“重回创业时代”。
年终奖，是衡量员工过去一年辛勤工作的标尺，也是新一年工作热情的激励。在新一年的绩效目标下达前，员工的信心也需要被重建。
尴尬的年终奖：有人0，有人10个月月薪，选择大于努力？
临近过年，有些大厂的年终奖已经发放，并火速成为了职场人关注讨论的重点对象。另一些大厂，如阿里、字节、百度、美团等，发放时间则是要等到年后的三四月份。
近几年，“超高年终奖”和“年终奖打折”同时存在于业内对于大厂年终奖的讨论中，大厂年终奖的发放时间、标准和差异，都成为职场人津津乐道的话题。在各家大厂里，有人能拿到10个月月薪以上的天文数字，有人却只能拿到1—2个月月薪的安慰奖，更有甚者面临的是0年终奖的尴尬。
大厂员工透露：5个月月薪绝非上限！不少人拿10个月
在各互联网大厂中，腾讯依然选择在年前发放年终奖。据媒体报道称，腾讯分三档绩效：Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳），分别对应5个月月薪及以上、4个月月薪或略微上浮、1—2月月薪。
有腾讯内部员工向21世纪经济报道记者表示，不同事业群、部门之间天差地别，5个月月薪的年终奖绝非上限。
以腾讯的核心事业群WXG（微信事业群）为例，据内部员工向21世纪经济报道记者反映，今年的年终奖激励比往年更大，不少员工的年终奖可以拿到10个月以上，“上一次这么大的激励还是2019年的时候。”
该人士向21世纪经济报道记者分析称，激励力度大的主要原因一是上一年发得太少，另外则是视频号业务在这一年迎来突破。
马化腾此前在财报交流会上表示，在微信方面，视频号已经成为国内领先的短视频和直播平台。腾讯财报显示，2023年三季度，微信视频号总播放量同比增长超50%，更有媒体报道，视频号电商2023年的GMV大约为一千亿元。马化腾直言，“今年要全力发展视频号直播电商，电商和广告是相辅相成的。”
在腾讯员工晒出的年终奖里，视频号业务遥遥领先。不过，上述员工也表示，极端个例并没有太大参考意义，激励也很有可能是阶段性的，年终奖在2—3个月月薪的员工大有人在，即便是风头无两的WXG，6—8个月月薪的年终奖也是正常水准。
“年终奖都是按BG（事业群）绩效，部门绩效，个人绩效分配的，比如WXG今年的绩效就很高，”该员工向记者感叹道，“每个人情况差别极大，选择大于努力。”
在其他大厂中，部门绩效影响员工年终奖的情况也十分普遍。在同样年前发放年终奖的快手中，有员工向21世纪经济报道记者表示，自己绩效拿了B，但年终奖只有3个月月薪，而不是该绩效通常对应的4个月。
她表示，这大概率与部门整体绩效有关，部门绩效低，即便个人绩效是B，最终也拿不够4个月月薪的年终奖；相反，部门成绩高，也有可能拿到超过4个月的年终奖。
也有阿里的员工向21世纪经济报道记者表示了部门绩效的重要性，虽然个人成绩很重要，但部门绩效低，对应的高绩效档位1的人数就会少一些。
“腾讯、百度、阿里等大厂，都有头部部门年终奖10个月月薪及以上、垫底部门1—2个月月薪的情况，这很普遍，大厂不吃大锅饭的。”有大厂员工向21世纪经济报道记者总结道，“如果没有特别感受到，那这个部门一定偏中后台，和用增、商业化等一线离得有点远。”
广联达此前被曝全员年终归0
谁掌握着年终奖分配权？
值得注意的是，即便在以高年终著称的大厂，近年来也有0年终奖的现象存在。
在一些大厂中，绩效评为最低档则没有年终奖，这背后也有打工人的诸多无奈。例如，有大厂员工向21世纪经济报道记者表示，自己业务做了一半，目标值却变了，导致最后做出了成绩却没有绩效，申诉也没有结果；也有大厂低职级员工被迫“背星”（承担了低星的绩效），即便做出了部分成绩，但决定权还是掌握在领导手里。
此外，这也与大厂这一年的经营状况直接挂钩。此前，“广联达疑似全员年终归0”的消息在脉脉平台登上热搜第一，受舆论影响，广联达总裁办公会发布致全体员工的公开信，回应表示由于公司2023年的经营结果未能达到预期，决定调整其绩效奖金政策，以适应当前的经营状况。
互联网大厂早已告别高增长时代，虽然仍保持不错的现金流，但高年终奖的神话也只留给了特定的员工，当业务发展受阻，员工个人的努力则容易被埋没。
新能源车企也是业内关注的重点。近日，有汽车博主分享了一张脉脉理想社区投票截屏，其上显示了理想员工年终奖有几个月的投票选项。从结果来看，5个月及以上的占据最多，比例已经接近50%。
对此，理想汽车CEO李想表示：不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，“2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金，做到赏罚分明。只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因。”
不过，也有理想员工表示，上一年大多数员工年终奖仅为1个月。
“各个大厂的情况都不一样，这跟当年该大厂的盈利情况、具体部门的盈利情况、甚至具体的领导都有很大关系。”有大厂员工向记者表示，很难总结出一个特定的趋势，在内部的赛马机制下，唯一的共同点是大厂内部确实越来越卷了。
京东宣布两轮涨薪！董明珠拿出2亿年终奖，大厂集体激发员工战斗力
在对大厂年终奖激烈讨论的另一边，是各大厂对于员工的激励政策有了新的动向。
一方面是直接涨薪，并向一线员工倾斜。今年以来，京东已宣布两轮涨薪计划，第一轮面向京东零售所有线上业务同事，调整后年度固定薪酬涨幅接近100%。第二轮是自2024年2月1日起，超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%。
有京东员工向21世纪经济报道记者表示，薪酬结构改变，并不意味着总工资有很大涨幅，但落袋为安，能固定下来总是好的，“毕竟在现在大环境下，很多公司都想着怎么增加浮动部分，掌握主动权。”
无独有偶，格力电器的董事长兼总裁董明珠在格力2024全球梦想盛典上宣布，公司将额外拿出2亿元作为员工的年终奖。格力特别强调，公司调增的年终奖发放范围不含中高层干部，调增部分向生产一线员工倾斜。
另一方面，一些大厂也在加大对高绩效员工的绑定。日前，字节跳动大改了年终奖制度，预计从2025年1月起，年度激励将包括全年奖和绩效期权两部分。全年奖最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权。绩效期权会按月匀速归属，最长不超过2年。
用高期权代替现金实现员工激励，可以提升高绩效人才的留存率，对公司来说是利好。但对员工个人来讲则看法不一，有人认为根据字节目前的发展势头，期权仍有上涨空间；也有人认为这是年终奖变相打折，员工被迫与公司绑定，等2年才能拿完期权，离职期权回购还要打8折。
“可以看出近几年大厂对于一线员工、高绩效员工等真正干活的人重视度是有所提升的。”有大厂员工向21世纪经济报道记者表示，基层内卷确实有加剧，但调整多在中层。
例如，京东曾表示，为了提高基层员工福利待遇，同时尽量减轻公司压力，自2023年1月1日起，京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员，现金薪酬全部降低10%—20%不等，职位越高降得越多。
腾讯在此前简化考核制度时也专门提出，加强对管理干部的责任要求，避免懒政，防止滥权，同时提出，“要及时调整和更换不合格的干部”。
与此同时，一线员工的晋升途径更为清晰。例如此前淘天宣布绩效改革，取消了原有的P序列，改为14—28级，晋升机会增加，给了优秀的一线员工更大的发展空间。
新的绩效管理制度将绩效分数简化为三个层级：3.7、3.5、3.25，取消了3.5+和3.5-的分级。这种简化的绩效评估体系使得绩效表现优秀者有可能在一年内实现多个层级跃升。
在增长见顶的当下，大厂们也多次提到“重回创业时代”，在降本增效的同时，大厂们也在通过薪酬结构调整、各类激励政策等重新激发内部活力。
但这些政策的效果和影响还需要时间来验证。在这个过程里，重建员工信心或是接下来的首要目标。
SFC
本期编辑 江佩佩
21君荐读