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百度员工跳槽字节被罚100万，竞业限制是否被滥用？

熊童子 HR实名俱乐部 2024-03-29
前天，字节员工跳槽快手被罚30万，有人认为条款和罚金合理，主要起警示作用，也有人认为竞业限制被大厂滥用，还影响个人职业发展。
下面分享的最新一个案例，百度员工跳槽字节被罚100万，当事人一直在强调，百度约定竞业限制主体过多，限制了潘某的择业⾃由。你会认可这个说法吗？
同时，我们也注意一个，微软最近宣布开始取消员工的竞业限制（不包括高管），这是什么信号？
一、百度竞业限制最新案例
先看看这个最新案例，2022年5月北京法院网发布的。
被告：潘某，⼥，1985年出⽣， 百度知道业务部⾼级经理，2011年入职百度，2020年离职，离职前基本年薪85.92万（月工资7.16万）。
原告：百度在线⽹络技术（北京）有限公司， 以下简称百度。
1、百度的诉求
（1）潘某⽀付违反竞业限制违约⾦1288800元（128.8万，3倍补偿金）；
（2）潘某返还竞业限制补偿⾦214800元（21.48万，这是6个月实发的，若全部发放是42.96万）；
（3）潘某⽀付违反保密赔偿⾦50000元；
（4）潘某继续履⾏保密义务。
百度称，潘某于2011年4⽉8⽇⼊职我公司，担任⾼级经理职务，潘某在我公司在双⽅所签订的劳动合同中明确约定了，潘某所应当承担的保密和竞业限制义务及违约时应当承担的违约责任。
潘某于2020年4⽉2⽇⾃⾏离职，离职时被明确告知应当履⾏的竞业限制义务以及竞业范围，我公司亦向潘某按期⽀付竞业限制补偿⾦。后我公司发现潘某已私⾃就职于与我公司存在竞争关系的字节跳动。
我公司认为，潘某违反劳动合同约定，私⾃到竞争公司⼯作的⾏为，违反了竞业限制义务，给我公司的正常经营管理造成了巨⼤影响，我公司因此受到了巨⼤损失。双⽅约定的违约⾦标准未违反法律强制性规定，也不存在畸⾼的情形，应当得到全部⽀持。 
2、潘某的辩解
潘某称，同意仲裁裁决结果（裁决结果见3），不同意百度的诉讼请求。其不属于竞业限制的适格主体，百度与潘某签订的《劳动合同书》、《保密及竞业限制义务告知书》中涉及竞业限制的部分均为⽆效。且约定的竞业限制主体过多，限制了潘某的择业⾃由。
潘某认为，其履⾏了竞业限制义务，离职后⼊职北京万泽缘科技有限公司，该公司与百度之间不存在竞争关系，且潘某的职位和⼯作内容与百度之间也不存在竞争性。
潘某认为，⽤⼈单位设置竞业限制条款加重了潘某的责任，⽆法律依据。本案中视频的拍摄未经拍摄者许可，拍摄视频侵犯被拍摄者隐私，视频来源⾮法。视频内容也未显⽰潘某进⼊字节跳动公司办公，不⾜以证明潘某⼊职字节跳动公司。
潘某认为，百度设定的违约⾦数额过⾼，应予以调低，潘某的权利与义务明显失衡，百度也未提供证据证明潘某的⾏为给百度造成了多少损失。潘某不知晓公司的商业秘密，潘某⽆需履⾏保密义务和承担赔偿⾦。
3、仲裁结果
百度之前，向北京市劳动⼈事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：
（1）潘某⼀次性返还百度竞业限制补偿⾦214800元（21.48万）；
（2）潘某⼀次性⽀付百度违反竞业限制违约⾦644400元（64.44万，百度原诉求是128.88万，相当于对折）；
（3）潘某继续履⾏对百度之保密义务；
（4）驳回百度的其他仲裁请求（不支持百度的5万保密赔偿要求）。
百度不服该仲裁裁决，于是，向法院提起诉讼。
4、竞业限制相关条款
潘某于2011年4⽉8⽇⼊职百度，2017年6⽉30⽇双⽅签订⽆固定期限劳动合同，《劳动合同》部分条款如下：
第35条（竞对名单）：“竞争对⼿”指与甲⽅（指百度）和/或其关联公司从事竞争业务的经营组织·····包括但不限于······今⽇头条等公司；
第37条（保密要求）：未经甲⽅授权，不得以任何形式、⽅式，向任何第三⼈披露任何商业秘密。
第38条（竞业限制要求）：⼄⽅未经甲⽅书⾯同意，在其任职于甲⽅期间及离职后⼀年内，不得在从事与甲⽅及其关联公司竞争业务的任何竞争对⼿或该竞争对⼿的关联公司处，接受或取得任何权益和/或职位，或向任何甲⽅及甲⽅关联公司的竞争对⼿或该竞争对⼿的关联公司提供任何咨询服务或其他协助。
第39条（竞业补偿金标准）：⼄⽅与甲⽅劳动合同终⽌或解除后⼀年内，甲⽅应当向⼄⽅总计⽀付相当于⼄⽅离职前⼀年基本⼯资的⼆分之⼀，作为⼄⽅离职后履⾏本公司竞业限制义务的全部经济补偿。
甲⽅按⽉向⼄⽅⽀付，⽀付时间为每⽉最后⼀个⼯作⽇，⽀付标准为全部经济补偿的⼗⼆分之⼀，甲⽅将代扣代缴个⼈所得税。
第41条（违约责任）：⼄⽅违反本合同约定的保密义务的，应当向甲⽅⽀付赔偿⾦⼈民币五万元；⼄⽅违反本合同约定的竞业限制义务的，应当承担违约责任，返还甲⽅已经⽀付的所有经济补偿，并且在甲⽅通知⼄⽅后10⽇内向甲⽅⽀付相当于本合同规定的全部经济补偿的三倍数额的违约⾦。
5、补偿金发放情况
根据百度的《保密、竞业限制义务告知书》，竞业限制补偿⾦发放周期为2020年4⽉3⽇⾄2021年4⽉2⽇。
百度提供的⽀付凭证显⽰⾃2020年4⽉⾄10⽉，百度按⽉向潘某⽀付了税前35800元/⽉的竞业限制补偿⾦（累计发放21.48万），潘某认可该段时间内收到上述⾦额。
后来，百度发现潘某违约，为了减少损失，百度暂停发放潘某的竞业限制补偿⾦，在仲裁庭审时，当庭将潘某的竞业限制期限减少为6个⽉，双⽅对此均认可。
6、潘某对百度的证据质询
百度提交5份潘某的违约证据，潘某一一质询：
（1）邮件交寄单及公证书：邮件收件⼈为潘某，地址是中航⼴场字节跳动公司，收件日2020年9⽉20⽇，邮件签收⼈为收发室。
潘某认可邮件真实性，证明⽬的不认可，称收发室签收⽆法证明潘某收到了，⽆法证明潘某去字节跳动公司上班。
（2）视频录像及公证书： 2020年7⽉21至23日，27⽇、29⽇、8⽉5⽇⾄7⽇多份视频资料，证实潘某进入“字节跳动”办公区，驾车停在“字节跳动”的地库。
潘某对视频及公证书、照⽚的真实性，关联性不认可，认可视频中的⼈员系潘某，但是内容系偷拍，拍摄者⾝份不明；
（3）显⽰潘某的外貌信息的照⽚。潘某认可照⽚的真实性，关联性不认可。
（4）百度与字节跳动等三家公司的⼯商登记信息，经营范围均包括技术服务。
潘某对⼯商登记信息真实性认可，但称与潘某⽆关，看不出是否⽣效，也看不出双⽅之间存在竞争关系。
（5）字节跳动与百度相关诉讼材料、网页截图。
潘某认可诉讼材料，但不认可⽹页截图的真实性，称不能以⽹上报道证明存在竞争关系。
7、百度对潘某的证据质询
潘某提交了2份证据，百度也进行一一质询： 
（1）劳动合同书，内容显⽰潘某与北京万泽缘公司订⽴了2020年4⽉8⽇⾄2023年4⽉7⽇的固定期限劳动合同；
百度称，潘某提交的劳动合同的真实性⽆法确认，系潘某为了规避竞业限制所签订的，其真实就业情况及⼊职单位不在万泽缘公司。潘某未能提交其实际⼯作情况的证据，仅凭⽆法核实真实性的劳动合同，⽆法证明其未违反竞业限制义务。
经查询，万泽缘公司从事技术开发、技术咨询⾏业，与百度之间并⾮没有竞争关系，劳动合同可以看出潘某⽉⼯资75 000元，合同⽆论是否属实，竞业限制违约⾦并不过⾼。且万泽缘公司现已经营异常，⽆法承担潘某⾼额的⽉⼯资。
（2）北京市社会保险个⼈权益记录，内容显⽰2020年4⽉⾄12⽉缴费单位为万泽缘公司。 
百度对北京市社会保险个⼈权益记录的真实性认可，关联性、证明⽬的不认可，⽆法证明潘某未违反竞业限制义务，系潘某为逃避竞业限制义务⽽缴纳，且年缴费基数是229941元，可以证明潘某的违约⾦并不过⾼。
8、案件争议点与法院意见
一审法院认为， 本案的争议焦点，双⽅约定的违约⾦数额是否过⾼？
首先，法院认定，百度已在劳动合同中明确约定了潘某属于应承担竞业限制义务的⼈员。并在潘某离职时，百度向其发出的《保密、竞业限制义务告知书》，就竞业限制期限、竞业限制补偿⾦的⽀付以及违反竞业限制义务的违约责任进⾏了告知，
并且明确约定了潘某从百度离职后⼀年内不得与包括字节跳动公司及其关联企业在内的企业建⽴劳动关系。潘某应在其与百度解除劳动合同时了解知悉其应承担的竞业限制义务，对约定的义务，双⽅应⾃觉全⾯履⾏。
其次，法院认定，百度潘某离职后，按约向其⾜额⽀付6笔税后竞业限制补偿⾦，潘某应依约履⾏竞业限制义务。
但是，潘某于2020年7⽉27⽇⾄8⽉7⽇期间，多次将车辆停放于字节跳动公司办公区地库，多次在⼯作⽇期间出⼊字节跳动公司，潘某虽称出⼊原因为与朋友有约，拜访朋友，但未就此提供证据予以证明。潘某未对其上述⾏为作出合理解释，应承担举证不能的不利后果。
因此，法院对百度所持潘某存在违反竞业限制义务⾏为的主张予以采信，潘某应当依约向百度⽀付违反竞业限制义务违约⾦。
其三，潘某提出违约⾦数额过⾼的抗辩意见，经审查，百度主张的违约⾦数额约定确存在过⾼现象，应予以酌减。本院结合案件综合情况考量，酌情判令潘某向百度⽀付违反竞业限制义务违约⾦859 200元。 
其四，关于违反保密义务的赔偿⾦，百度未就潘某存在违反保密义务的⾏为提交证据予以证明，且该项请求缺乏依据，故本院对百度的该项诉讼请求不予⽀持。 
9、法院最后的判决
（1）潘某要返还百度，竞业限制补偿⾦214800元（21.48万，保持不变）； 
（2）潘某要⽀付百度，违反竞业限制义务的违约⾦859200元（85.92万，相当于百度原诉求2/3）； 
（3）潘某继续履⾏保密义务； 
（3）驳回百度其他诉讼请求（潘某无需支付5万保密赔偿金）。
小计，潘某要赔返百度一共107.4万。
以上是北京海淀法院一月份初审判决书，这个案子有可能还会上诉北京三中院，预计上诉之后，违约⾦有一定概率会微调，但基本上不会推翻一审判案结论。
10、案例总结
看完这个案例，不知道大家对“竞业限制”有什么想法，小编有三个脑回路：
一是合理。
离职一年内，公司按时每月发3.58万（6个月累计发了21万），基本生活应该不是问题，这不比很多人工资高么？好好休整一下不好么？
再站公司角度，员工随便跳槽到竞对，先不说公司对员工的培养成本打水漂、如果持有公司商业秘密的员工跑路，运营数据、产品研发进度和战略计划外泄，带来影响和损失几十万根本盖不住。
而且，很多竞对为了“弯道超车”，挖人的薪酬包，本身是包含“违约金”，有的还包含 “股票与期权损失”等。因此，对于原企业来说，高额的违约金设定，本意是防止竞对恶意挖人，至少抬高挖人的成本。
个人正常离职，公司保障了基本生活（跟原有工资成一定比例），但对于恶意跳槽/挖人，相当于大家撕破脸，违约金是原公司唯一反制手段，所以，竞业制度有合理性。
二是不合理。
站回员工角度，竞业限制最不合理之处，首先，用较低的补偿成本（原工资的1/4或1/2），暂停了员工6个月到12个月的职业发展（择业自由），处在风口的行业，别说歇业半年，几个星期市场纷纷有大变动，个人经验也容易被打折扣。
算一个细账，百度这个员工，跳槽到字节跳动，一个月不低于7.5万（不算奖金和补贴），3个月净挣22万，而百度竞业补偿金6个月才给21万，明显是跳槽更划算，如果原公司能“保持涨薪或合理晋升”，估计员工也不会轻易跳槽了吧。
其次，还有一个不合理的地方，竞业限制是一个典型“格式合同”，企业作为强势方（拥有专职法务团队，当地仲裁和法院也拥有一定影响力），普通员工，几乎没有话语权去跟企业协商，竞业限制缺乏灵活性，对员工而言，竞业制度实质是变相的“霸王条款”，存在滥用的可能性。
三是保持观望。
竞业限制到底是不是“霸王条款”，到底是不是存在滥用？这个机制如何去优化，不如，看看下面微软取消竞业限制的新闻。
二、微软取消竞业限制
一周前，微软总部宣布，正在从其在美国的雇佣协议中删除竞业禁止条款，同时还承诺2023年在工作申请中披露薪资范围。
为什么微软会宣布取消竞业禁止条款？
根据微软人力资源法律部副总法律顾问Amy Pannoni、微软全球雇员关系的人力资源部副总裁Amy Coleman的公开文章，微软出台这个政策主要有几个目的：
1、赋予员工流动权力
微软会努力留住我们的世界级人才，以人为本，创造一个吸引和激励世界级人才的文化，以释放与我们使命一致的创新。
虽然我们现有的员工协议中有竞业禁止的义务，但我们不赞成使用这种条款作为保留人才的工具。我们听到有人担心，一些美国员工协议中的竞业限制条款，即使是在很少和合理执行的情况下，也感觉与我们的人才原则相悖。
考虑到这些担忧，我们宣布，从今天起，我们将从我们的美国员工协议中删除竞业限制条款，并将不在美国执行现有的竞业限制条款，但微软高层领导（合伙人和高管）除外。
2、倾听员工的真实声音
微软宣布这项政策，旨在进一步深化我们的员工关系，加强我们的工作场所文化。具体而言，我们正在对基于美国的政策和做法进行修改，这涉及竞业限制条款、争端解决中的保密协议、薪酬透明度等。
微软一直在评估员工的体验，并听取意见，以确定我们需要根据员工的需要和关心的问题做出哪些改变。
在过去两年中，我们加快了向混合型工作的演变，以回应员工对灵活性和新工作方式的期望。我们通过新福利方案和工作场所文化……还通过匿名的员工调查，加强员工倾听系统
我们还扩大了员工资源小组，因为员工帮助我们创造了许多解决方案，他们的反馈加强、加速和深化了我们在这些领域的工作。
3、培养安全的关注空间
我们的美国员工协议强调到，员工有权讨论或分享就业条款和条件，或对微软政策下可能的不当行为的关注。
为此，微软在美国的和解和离职协议中，不再包括禁止员工披露他们认为是非法的歧视、骚扰、报复、性侵犯或在工作场所发生的违反工资和工时的行为的保密语言。
微软对多样性和包容性的承诺，是以问责制和透明度为基础的，我们知道总是有更多我们可以和必须做的事情。这就是为什么今天，微软承诺对其劳动力政策和做法进行审计。这项审计，将以美国民权法和微软的价值观为指导，我们承诺在23财年完成这项审计。
我们相信这些计划对我们的员工来说是积极的变化，这反映了我们的基本原则，即人是我们公司的核心和灵魂。
大白话，归纳一下微软取消竞业限制的原因：
一我们企业足够牛，不怕员工跑路（高管除外）。
二美国人民想要“自由”，我们要尊重（其他国家还保留竞业限制）。
——关于大厂竞业限制制度，你认为，合理还是不合理？还是中立？
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