企业“反性骚扰”制度要包括什么？附样本
今天，济南某法院的判罚新闻，揭示了职场女性的保护、反性骚扰道阻且长，我们不去讨论这个案情的曲折，本文仅探讨，企业如何建立一整套防治性骚扰制度。
重点给大家推荐两份权威文件，一是全国妇联《防治职场性骚扰手册》40p，二是深圳9大政府部门红头文件《防治性骚扰行为指南》20p。两份文件，既有法律法规、名词解释，也有制度样本。
一、一年来的大厂的反性骚扰动作
自2021年阿里807事件后，很多大厂接连不断的更新员工手册、相关制度，举几个例子：
1、新浪集团
新浪人力资源部2021年8月16日发布全员信，实施新版《员工手册》，手册新增主要内容包括：
“公司坚决反对任何形式和一切人际交往之间的性骚扰，坚决维护员工正当权益，致力于营造互相尊重的、健康的、没有偏见和骚扰的工作环境。男性员工的相关权益也在保护范围之内。
“任何不受欢迎的或违背他人意志的、具有性内容或与性有关的表示或行为（包括语言、文字、图像、电子信息、肢体行为、动作或其他形式等）均为性骚扰。
“作为管理者，如因工作需要安排聚会、聚餐的，不得强迫饮酒、劝酒、陪酒，保障员工身体健康和安全。
“任何员工遭遇、目击了性骚扰或疑似性骚扰，或对性骚扰情形有任何问题或困惑，均可以寻求上级主管、HRBP及工会的帮助。”
2、vivo公司
2021年8月19日，vivo发布全员信，正式发布反职场性骚扰条例，主要内容如下：
“性骚扰是严重违反法律规定及基本职业道德的行为，公司不会容忍任何形式的性骚扰行为。
“本条例适用于公司全体人员，含实习生、应聘流程中人员，第三方人员（外包、派遣、供应商、经销商）。
“公司还将成立反性骚扰工作组，依照隐私保护、公平严谨、及时处理、程序透明四个原则进行处理。接到投诉后，公司将在12小时内组成投诉处理工作组，严格将信息控制在最小必要范围内，保护双方当事人隐私。安排同性别人员接待调查，照顾当事人感受。工作组与当事人沟通，表明公司态度，阐明处理程序。
“处罚方式分为涉嫌违法、情节较重、情节轻微三档，其中证据明确、事实清楚，涉嫌违反《刑法》或《治安管理处罚法》等法律规定的，在征询投诉人意见后，公司将案件移交公安机关处理。”
3、蚂蚁
根据蚂蚁集团2021年的ESG报告，蚂蚁2021年成立一个工作环境委员会，下设两个反性骚扰小组，一个偏事件调查的，一个偏监督和复议的。
4、腾讯
根据2021腾讯的ESG报告披露，腾讯于2022年4月推出《性骚扰防治管理办法》。
为什么大厂纷纷要更新“反性骚扰”制度呢？
根据我国民法典1010条第二款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。这部法律是2021年施行的。
根据境外其他地区的法律实践，将雇主发布禁⽌性骚扰的条例及相关救济机制作为⼀种法律义务予以规定，比如美国法律规定拥有雇员15⼈以上的雇主，必须发布性骚扰防治条例。
以⾊列法律规定拥有雇员25名以上者，必须发布性骚扰⽅⾯的实施细则。
我国台湾地区，根据“两性⼯作平等法”规定，雇佣受雇者30⼈以上者，也要求制定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在⼯作场所公开揭⽰。
二、反性骚扰基础知识
1、如何界定性骚扰行为？
（1）民法典
核心知识点，是2021年施行的《民法典》1010条第一款：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
（2）全国妇联解读版
（3）深圳妇联解读版
（4）行业专业解读
美国哈佛法学院凯瑟琳·麦金农教授（Catharine A. MacKinnon）在上世纪七十年代就在其专著《Sexual Harassment of Working Women》中将性骚扰归为两大类：
一是交换型性骚扰（Quid Pro Quo）
将性方面的服从与配合作为给予被骚扰者某个职位的交换条件，或者以被骚扰者在性方面的不配合作为拒绝给予其某个职位的理由。通俗理解，权力压迫，跟工作高度相关。
二是 环境型性骚扰（Condition of Work）
性骚扰的存在使得工作环境变得难以忍受，但不会直接影响到被骚扰者是否获得某个工作或职位的机会。通俗理解，性压迫，跟工作无关。
这样的理论分类被美国司法实践普遍采用并沿用至今，大部分的外企“反性骚扰制度”采用这分类逻辑，深圳妇联的文件也提到这两种类型：
2、企业在性骚扰事件中，承担什么责任？
《女职工劳动保护特别规定》（2012）首次明确“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”《民法典》（2021）进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
简单的说，性骚扰不再是员工的私事，在接到职场性骚扰的投诉后，若企业仍采取不闻不问，甚至谎报隐瞒，最大的影响首先是舆情风险，然后是法律风险。
比如，企业在进行性骚扰调查时，通常需要查看骚扰者、被骚扰者的微信、短信，检查个人物品，调取视频等。若企业未采取相应保密措施，极易造成对涉事人名誉权、隐私权侵权。
其次，企业在未制定相关反性骚扰制度，或未经调查取证，直接解除性骚扰被投诉人的劳动合同，也将面临与员工产生劳动争议纠纷。
3、预防性骚扰中，企业具体要做什么？
深圳妇联提出五个建议。
行业律师建议：
（1） 惩戒机制——将反性骚扰纳入员工手册
性骚扰行为损害了企业员工的正常利益、也损害了公司的声誉和形象，企业应旗帜鲜明反对职场性骚扰，最强有力的惩戒手段之一就是要求员工入职时签署相关《承诺书》，并明确将职场性骚扰行为纳入劳动合同终止的事由，一经查实，永不叙用。
（2）考核机制——将反性骚扰融入培训与晋升
在日常工作中，企业可以考虑通过开展内部培训等宣讲活动，传递健康、积极的企业文化理念，提高员工的反性骚扰意识；另外，可考虑将包括性骚扰情况在内的性别平等情况作为团队考核、团队负责人晋升考核的一项参考指标。
（3）反馈机制——建立专门的性骚扰举报
在保护员工个人隐私的基础上，建立专门的投诉与举报机制。可以通过设置热线电话、专用电子邮件等方式受理员工的举报和投诉，并保留原始记录。其后尽快启动调查和处理工作，可通过进行面谈、调取第三方记录等方式收集必要证据。
（4）协同机制——积极发挥工会作用
维护职工合法权益是工会的基本职责。按照全国总工会的要求，各级工会应当加强源头参与，积极推动和参与工作场所性骚扰状况的调查并监督企业建立预防和制止性骚扰的制度机制，为工作场所性骚扰受害者维权提供支持。
推荐资料