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谈谈HR副业

陈祖鑫 HR实名俱乐部 2024-03-29
昨天《大厂HR，下一站去哪里》，里面推荐一本CD（职业发展）的书，没想到，从昨晚深夜到白天，有100多人加我微信，大部分人都属于“静悄悄”读书的，也有小部分人是“有想法”的。
关于“HR副业”，今天给大家讲几个小故事。
1、正在考虑做副业的
在陆续加我的朋友中，我会随机会找一些人聊天，比如有一个国企背景的HR，我问他，你为什么会读CD这本书？
他说，在体制工作，不太忙但晋升难，会考虑有一个副业去提升职业成就感和增加收入来源，我估计好多体制内HR都是这样的。
我追问，你已经在考虑把CD当成你的一个副业了？
他说，我个人感觉我的助人性比较强，包括给身边的朋友做职业咨询，比较有成就感。你分享的CD跟我对这个方面的想象不谋而合。
我继续问，你考虑做副业还有什么原因吗？
他说，现在整个房地产和建筑行业都不太景气（他属于这个行业），很多公司都在裁员，对于项目中层来说应该是人找活的状态。
小结：这个国企HR做考虑副业的原因，行业不景气，晋升太慢太难。
2、已经在做副业的
还有一个某汽车零部件公司的综合部部长（HR出身），她主动跟我说，我自己现在就在做点副业：财务总监猎头。
我好奇：你为什么做猎头？
她说，主要汽车行业不太景气，今年总是停产，底薪太低了。
我问，你HR出身，居然做财务总监猎头，按理说，财务总监，专业程度不低呢？
她说，原本是我做财务总监和HRD两个岗位，主要包括制造业、地产业和电商行业。后来发现做HRD岗位不赚钱[捂脸笑]，就专做财务总监了。
我说，果然，做猎头的都不太喜欢HR岗位，职位少，工资低，流动性应该也不高。
她说，也不是不喜欢HR，是市面上的HR两极分化。专业能力强的HR，年龄大市场内卷，“销”不出去；而HR小年轻，完全不动脑[捂脸笑]，很多人……专业水平不行，还态度很差要求很高……总之，做财务总监反而更好匹配，因为有CPA证书、或IPO经历很好判断。
我说，的确，财务总监的证书公信度比较高，HR门槛低，水分多。
她接着说，我最近有一个财务候选人，36岁，本硕，CPA+IPO，很好的履历，都愿意配合飞过来xx城市面试，很多HRD自视甚高，连简历都不配合发[捂脸笑]。
我说，HR这样真是……活该，我也经常对HR恨铁不成钢。
她接着说，我都不恨铁了，因为很多人就不是好铁[捂脸笑]。最近其实很多HR猎头岗位要求都很高，但市面上很多HR水平达不到，很多HR不去主动了解业务，相比财务，很多财务从业者不断知识不断学习进步。
我说，我也有发现，现在一些大厂的财务BP越来越厉害，感觉他们未来都有可能做HRBP，但HRBP肯定无法兼容财务BP……
小结：这个部长做猎头小副业的原因，也是行业不景气，同时还发现，很多HR在猎头市场“高不成低不就”。
3、马上可以做副业的
很凑巧，今天白天，一个HR老朋友（Irene）给我微信留言：
Irene：“祖鑫，转眼间，我已经在xx行业干了两年多了，目前xx公司正在走向上市进程了，券商已经入场指导，员工股权激励已经落地，股改进行中。”
Irene的意思是，她在这家公司的攻坚任务马上要完成了，接下来，应该会有一个退出的过程，在这退出的过程，看我能不能给她找一些“副业”（闲着也闲着）。
Irene之前的经历是在大厂十来年（零售业、物流业、科技研发），一直专注薪酬与绩效模块，属于特别能干活，干活让人特别放心的那种HR，后来做到HRD，她带团队风格也一直很内敛，天生比较适合做顾问的。
多年前，我接到某个国企一个绩效小项目，Irene有一段时间工作不太忙，得亏Irene过来给我帮忙，顺利完成交付，客户对她认可度非常高的。
2年前，她已经不太想做企业HRD了，特别想转行做顾问，但是缺乏一些完整的行业案例。于是，我当时特别支持她加入这个xx公司（食品企业），希望她能从公司上市前期的业务梳理，架构调整，到股权分配……一直到陪伴公司上市，完整去走完全程。
最近2年，赶上疫情，但是她不断的全国出差，要么去工厂和基地做背调，要么在深圳北京两头飞，就像一场马拉松比赛一样，现在终于马上要冲线了。
能看到身边的HR朋友，完美转身，真的蛮开心的，恭喜Irene！
——各位小伙伴，如果需要上市前HR辅导（人员与架构、股权方案等），或绩效薪酬咨询，推荐Irene，人品可靠，专业低调，可以跟我联系哈。
4、副业+主业两不误的
最后，再讲一个故事，他是我们HR实名俱乐部的老熟人——闻总。
2013-2014年，闻总经常在我们社群做分享，比如《闻健谈创业企业HR的关注点》，也参与群话题的讨论，比如《HR枪口应该抬高一公分》。
上两个月，闻总跟我说：我今年开自己的咨询公司了，做xx行业的腰部企业的管理咨询。
我惊讶：你现在算是出来了？
闻总说：是的，相当于在xx公司退休了，xx公司还发x年的基薪。
我说：蛮好的，在自己擅长的领域，不发愁温饱，去做点有理想的事。
闻总说：打工的尽头，就是给自己干。
当天的聊天，闻总还扔一个话题给我，这个话题是房晟陶老师发起的《为什么有些一号位特别“废”HR》。
这个题目的意思是，为什么HR总是得不到老板的理解、重视？
闻总的主要观点：
（1）不切实际的期待：CHO/VP级的要求，HRD的职位和能力，高级经理的权力和待遇；
（2）成熟度：老板，尤其是没有职业经理人经历或者企业阶段比较早期的老板，喜欢用领导代替管理，喜欢变化，但是不擅长做变革管理，导致朝令夕改，喜欢变来变去，让团队无所适从（不仅是HR本身）；
（3）认知：把企业经营管理的问题首先归结于人的问题，进而归结于是人力资源部和HR负责人的问题；‘背锅侠’’
（4）关系：愿意/善于与他人基于共同的使愿观建立深度工作关系；
（5）沟通：对战略与业务目标制定和执行过程中，就组织和人才等方面的要求（包括策略、节奏、路径、打法、资源）进行深度沟通和共识，
（6）价值：企业的组织与人才工作是既要短期显性的绩效，又有长期和隐性的，属性，还要接受多方检验、评价、影响与制约的工作；
（7）“审美疲劳”+“复杂关系”+“说起来重要，忙起来忘掉，出问题了换掉”：“一号位和董事会、核心合伙人权斗的牺牲品”
我的主要观点（从行业角度补充）：
（1）HRD价值还达不成共识。
HRD角色，行业的主流定位“大后卫、守门员”，核心是守住大后方，站后排，聚人心，重风控，当雇员利益vs企业利益发生冲突的时候，HRD作为“外交官”去斡旋各方寻求和解。
HRD主要是站人力资本、人才资源这个领域去发挥价值的。随着行业竞争加剧，HRD内涵更丰富，要亲自去搭人才梯队、做文化建设等等，但HRD依然不是公司利润中心、作战中心和产粮单位。
对于科技公司和中小私营企业CEO来说，因为生存和发展是主旋律，恨不得“人人冲在一线，人人都产粮食”，很多HRD，定位是既要靠前“参与作战”，又要站后台“扎紧篱笆”，角色混乱。这不能说是CEO指挥错了，只能说HRD生不逢时，投错了地方。
标杆跨国企业和大型国企的HRD定位好一些，一方面是企业解决生存问题，HRD可以做更多“锦上添花”的工作，另一方面HR的部分权力释放到党组、工会、外包公司等，降低自身权重，有一定防火墙。
（2）HRD无法工业化培养。
国内民营企业顶尖的HRD/CHO，几乎难以复制，要么是创始团队出身、比如阿里彭蕾，百度崔珊珊、要么是N朝云老，像华为、腾讯，要么是老板嫡系，比如像京东，美团。
优秀的空降兵HRD/CHO，全部出身外企，百度刘辉，京东隆雨、阿里邓康明等……以上HRD全靠外企系统化塑型，移植到民企后纯靠老板信任，一旦公司有大的变革，他们也会提前退休。
总之，目前HRD在国内还无法工业化培养，也不可能大规模通过教育体系复制，他们的知识体系、职业能力，行为标准……还处于大片空白。
在这样一个背景下，别说HRD要“杀出一条血路”，能坚持活到退休都是凤毛麟角。
话题有点跑了，说回HR副业。
最后，补充两个观点：
1、我们不主张，年轻的HR们，在主业（现有工作）还整不明白、或者只是短暂遇到一些困难和挫折，以逃避的心态去寻找副业。
2、我们也不主张污名化“副业”，副业不等于“吃里扒外，脚踏两条船”，只要不影响本职工作，没利用公司资源去谋利（比如今天故事主角们），副业或许能开启职业的“第二曲线”。
关于HR副业，你怎么看？
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