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2021年中国企业人事管理数字化趋势洞察白皮书

艾瑞 艾瑞咨询 2023-03-22
收录于合集 #企业服务研究专题 58个

企业人事丨研究报告

核心摘要：

人事管理是人力资源管理的基础和起点，也是企业日常运营管理的关键内容。随着劳动力供应结构性短缺加重企业人力成本负担，技术变革推动数字化产品迭代创新，加之疫情爆发改变办公模式、加深企业数字化心智，企业的人事管理数字化进程开始加速。调研结果显示，越来越多的企业认同人事管理的数字化转型对企业发展的正向作用乃至必要性，更有65%的受访企业预期未来将增加在这一方面的预算和投入。

当前，人事管理的数字化建设主要覆盖核心人事、薪酬绩效、员工福利和费用控制等场景，数字化的人事管理能有效解放人力资源部门生产力，挖掘人力资源部门工作价值，同时使员工们得以脱离冗杂的工作流程，提升工作体验，专注自我的创新发展，进一步地，通过人员和业务数据的打通和资产化，赋能企业的智慧化管理和运营。

人力资源管理概述
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理是企业日常运营管理的关键内容，也是推动企业战略目标、业务落地执行的关键。人力资源管理的主要目标，就是基于企业整体战略目标，通过对人力资源的培训开发、配置利用、考核激励，提高员工资产利用效率、企业运营管理效率、打造企业核心竞争力。
人力资源管理的九大运行模块
根据工作的流程和内容，企业人力资源管理可分为九大运行模块，各个模块工作各有侧重，但紧密相连，不可或分，组成一个有机的整体。只有根据外部环境变化，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理良性运作，支撑企业战略目标的最终实现。

人力资源管理数字化的发展沿革 
企业人力资源管理按照管理的范围和深度，可以划分为人事管理、人力资源管理、人力资本管理、战略人力资源管理和由外而内的人力资源管理五个阶段，管理模式也由粗放逐渐走向精细化。
当前，一些企业规模、员工数量庞大的头部企业的人力资源管理已经发展到人力资本管理阶段，甚至开始展开战略人力资源管理阶段的创新实践并取得一定成果，然而多数企业仍处于人事管理向人力资源管理的阶段。可以说，在企业人力资源管理升级的进程中，完善而成熟的人事管理，为人力资源战略有的效落地夯实基础。

相对于人力资源管理的发展进程，企业人力资源数字化应用水平事实上呈现明显的滞后性，大多数企业们刚刚建立数字化心智，意识到利用数字化技术及方法论对其管理逻辑、具体手段进行内部转型，对企业效益的价值所在。企业与组织对于新技术和改变的接受速度慢、企业个体数字化投入意愿与规模的差异性、企业人力资源管理需求不同均为造成滞后性的原因之一。整体上看，现阶段大部分企业人力资源数字化核心诉求及应用主要集中在人事管理阶段（数字化1.0），运用数字化工具及方法论赋能管理、降本增益、辅助决策是此阶段的主要目标。
人事管理数字化的发展驱动因素
人事管理数字化是数字经济时代下的必然产物
数字经济发展对我国经济高质量快速发展的重要性不言而喻，2020年中国数字经济整体规模达39.2万亿元，数字经济占GDP比重也由2005年的14.2%快速增长至38.6%，增长势头强劲。

数字经济的崛起为企业数字化转型提供沃土，也对企业数字化转型提出更高要求。技术转型能帮助企业优化工作流、降本增效，但对于带动企业商业模式变革来说是远远不够的，人力资源数字化是企业转型的必要条件。其次，数字化人才是企业可持续转型的重要保障，互联网发展增加了企业员工全生命周期管理的难度，如何吸引最佳雇员，建立高效人力资源管理流程，保留与激励最佳雇员，建设数字化、高素质员工队伍成为企业关注的重点。可以说，人事管理数字化是推动组织转型、企业数字化转型的重要抓手。

劳动力供应的结构性短缺，使企业人力成本不断攀升
国家统计局数据显示，2010-2019年我国劳动力数量占比呈现持续下降态势，我国正面临人口增长乏力、人口老龄化、劳动人口红利见顶、劳动力供应的结构性短缺等问题。居高不下的就业市场CIER指数，也反映了我国劳动力市场供需不平衡的状况。

劳动力供应短缺和人力成本攀升不断推动企业对提升劳动者获取和管理效率、降低用工成本、推动人力资本转化的需求。

云计算等技术的变革是人事管理数字化转型的强力催化剂
近年来，随着云计算基础设施建设和技术的成熟，云服务市场规模不断增长，2020年中国云服务整体规模为2315.5亿元，同比2019年增加43.6%。云计算，配合大数据、移动互联网、AI、IoT等其他新技术的变革，为企业的数字化转型源源不断地输送和迭代产品。

2019年中国企业应用云计算的比例达到66.1%，较2017年增长11.4pct，我国企业对云计算的接受程度正逐年提高。

成本、效益、风险都是企业数字化转型中重要的考量因素。过去本地部署的人力管理系统：①产品一次性买断，企业现金流压力大；②本地部署，开发周期长，软硬件及人力等投入大，沟通成本高；③标准化软件交付，可扩展性、以及对企业需求变化响应程度低，后期运维难度大；④系统割裂，数据孤岛难打通；⑤系统功能繁杂，员工学习成本高、操作体验差。而云计算技术发展带来新的产品模式——SaaS——交付灵活，缓解企业现金流压力，有效降低中小微企业进入门槛、员工学习门槛，是推动企业人事管理数字化转型最佳实践。
新冠疫情作为黑天鹅事件，客观上推动企业组织与技术数字化进程
突如其来的全球疫情改变了企业原有的办公模式和业务发展轨迹，如何以更灵活的方式保证人才供应，保证企业日常运营、避免业务中断成为企业保持竞争优势的重要根基。主动或被动地，企业人力资源数字化投入意愿开始提升、投入规模迅速扩张。
调研结果显示，约35%的企业在疫情催化下开始推进人事数字化进程，31.7%公司的人事管理数字化转型按计划稳步推进，还有24.2%高管表明企业有加大投入的计划。可预见的是，随着招聘、日常办公、入职、培训等企业人力管理场景线上化程度加深， 越来越多的企业会选择以人事管理数字化为切入口，带动企业运营管理效能提升，推动商业模式变革。

数字化人事管理的核心价值
数据资产化应用赋能企业智慧化管理运营

企业层面而言，人事管理数字化的核心价值主要有三：①企业管理数据化：智能终端、数据库、大数据分析平台等普及，为形成海量人力资源数据沉淀、存储、治理、分析、应用闭环奠定基础；②企业管理工具智能化：随着人事管理数字化工具不断推广，模块丰富、技术成熟、灵活可定制化等特点让人事数据的分析呈现更高效直观，人事管理工作流进一步优化升级；③企业战略决策智能化：传统企业人事管理更多依赖领导的“感性”，对绩效评价、薪酬、员工行为、员工心理等数据的及时分析为高管精准决策提供依据数字化工具让“感性+直觉”的决策方式变成“事实+依据”。
解放人力资源部门生产力，提升人力资源部门工作价值
人事管理数字化从打破企业数据孤岛入手，通过对多源异构数据的挖掘、存储、治理、分析，为上层应用打好根基；基于有效的数字化工具，HR可以从大量低价值、重复的事务性工作中解脱出来，日常事务的处理过程也变得更直观和准确，HR的工作效率、工作质量提升，企业人事管理成本得到控制。

进一步地，随着大数据、人工智能、知识图谱等技术的深度应用，人事管理数字化工具可以实现基于业务场景推荐合适候选人、日常自动挖掘职位数据、实时追踪候选人状态、员工流失风险预警等，HR将不再局限在专业职能的一亩三分地，也可以像企业家、业务人员一样思考和发挥价值。
员工脱离冗杂工作流程，专注自我创新发展
从数字化转型的本质来看，人事管理数字化与技术、生产数字化不同，以强干预、管理手段来控制员工是行不通的。通过以人为中心设计的人事管理数字化，能让员工感觉到意义，理解工作对最终产品或服务做出的贡献，让组织中的每个人都成为价值创造者。

数字化人事管理的建设场景
核心人事
核心人事是企业人力资源管理的重要环节，也是企业向人事管理数字化迈进的第一步，然而低质低效的基础人事管理往往掣肘组织工作流优化。
核心人事管理工作离不开数据收集、数据统计、数据分析、报表呈现等环节。
传统的手工记录和数据处理方式下，HR工作繁杂低效，而且在数据的准确性和客观性上容易出现偏差。以考勤管理为例，不同部门的排班与管理规则不同，死板的考勤方法无法保证数据的可靠性。此外，传统、单一、僵化的报表呈现难以支撑企业进一步人才管理和经营分析中多维度数据分析的需求。

在核心人事模块，数字化工具的功能包括员工入转调离全生命周期管理、合同管理、假勤管理，以及企业组织架构管理等。数字化工具能够有效优化基础人事管理工作流，提升员工档案管理、考勤结算、报表数据统计等事务性工作的效率，降低人事管理成本；管理流程的数据化，提升了数据统计和分析的准确性；报表自动生成、报表结果可视化更能有效缓解人事管理团队与企业高管的执行及决策难度，为人事管理减负。

薪酬绩效

薪酬绩效核算和发放是每个企业在人力资源管理和财务账务处理中都需要面对的环节，尤其对于经营形成一定规模的中大型企业，区域差异化且时有变动的税保政策、企业复杂的薪酬计算与绩效考核制度、代扣代缴的属地化操作需求都对人力和财务人员每个结算周期的薪税核算带来沉重负担，使企业面临高昂的人力成本和潜在的合规合法性风险。
随着企业员工规模增长、业务范围扩张，绩效结果和目标达成的快速评估和考核愈发困难，单一的绩效评价模式和指标也再难以实现高效的目标落地和员工激励。

薪酬绩效的数字化应用涵盖分析、管理和服务三大领域。借助薪酬绩效管理工具，财务人员可快速地收集、分析员工结算周期及绩效评估的工作数据，缩短部门间、系统间协同的路径，大大压缩算薪时间，提升发薪的及时性和准确性。利用薪酬绩效模块的数字化工具，能很大程度上减轻企业人力、财务人员的负荷，提升薪税计算、申报和入账、发放全流程的工作效率，同时第一时间对政策法规的调整作出响应和调整。

员工福利
员工福利是企业薪酬管理的重要组成部分，也是企业用于降低员工流失率、提升员工归属感、吸引人才的重要手段。
企业在员工福利管理中遇到的痛点主要分布在规划、执行、反馈三个环节。首先，企业福利战略规划不清晰、福利管理目的不明确会导致具体执行脱轨。其次，福利管理部门前期福利宣导不足、采购选型困难、执行评估指标不清晰等问题会导致福利管理“赔了夫人又折兵”：员工个性化需求未得到充分满足、员工企业归属感与满意度无法有效提升，同时企业成本控制的目标也难以达成。

员工福利管理的数字化工具能协助企业打造从福利规划、执行、员工反馈的全流程闭环，高效解决员工福利地筛选、发放与管理等现存问题，提升员工粘性与使命感，激发组织活力。
从员工侧看，借助数字化工具，企业能基于360度员工全景画像设计满足员工个性化需求的福利方案；对人力资源部门而言，员工福利平台减轻其挑选商品品类、选择供应商及合作方式等工作压力，将执行工作化繁为简，效率翻倍；而对公司而言，有效的福利管理增强员工企业归属感，提升组织效能。

费用控制

企业费控管理涵盖事前预算、场景化支付、事中控制、事后分析四大部分。在传统企业的消费支出模式中，员工需先行垫资，在商旅、出行等事项实际发生后，经过一系列繁杂的报销审核流程后才能最终实现打款，员工与财务人员事务性工作强度大，工作效率低，虚报错报的状况频出。繁琐的费控事务，限制了企业聚焦高价值业务发展。
费控管理数字化的价值在于，借助数字化工具强流程管理能力，对预算规划、支出统计、财务数据分析等多个环节施行轻量级、精细化管理，实现员工与财务双侧降本增效，企业费用支出管理能力增强。
首先，费控平台聚合各类费用支出场景，简化费用支出流程，员工无需事前垫资、事后报销，员工体验简单便捷。其次，企业借助费控管理数字化工具可实现费用的统一支付与结算，减少财务人员发票处理量，有效提升财务合规性。最后，企业高管通过自定义审批流、即时查看多维度数据分析与报表，可实现实时监督和管控企业现金流与预算的落地情况，指导预算编制，合理控制企业运营成本。

人事管理数字化工具应用情况
企业对人事管理数字化的态度
超过95%的受访者认同人事管理的数字化转型对企业发展的正向作用，其中已有近八成受访者意识到人事管理数字化工具的应用对企业而言具有必要性。对于进行人事管理数字化转型的出发点和核心诉求，企业们首先希望以此简化重复机械的工作，提升人力资源部门的工作效能，同时，通过数字化工具的应用实现办公流程标准化，降低企业的人力和管理成本。此外，更多处于成长和成熟期的企业开始关注人事管理数字化对于企业人力资本战略层面的指导和赋能作用。

企业人事管理数字化的应用进程
在数字技术不断革新和普及、数字化工具门槛不断降低的背景下，人事管理的数字化转型不再停留在概念上的认知层面，越来越多的企业躬行转型。
近七成的受访企业在2016年之后开始了对于人事管理数字化建设的探索，其中，23%的受访企业已经有趋于成熟完善的数字化应用，以业态多样、员工规模庞大的成长和成熟期企业为主，另有40%的受访企业已经确立了明确的目标和实施计划，处于落地推进阶段，同时仍有近四成企业正在摸索转型方向和解决方案，以处于初创期的企业居多。

企业人事管理数字化工具的部署方式

调研结果显示，已有67%的受访企业，其人事管理数字化工具采用云端部署方式，而目前选择本地私有化部署的企业也几乎都有切换部署模式，进行上云转型的计划，其中70%表示会考虑使用公有云平台。
可见随着云计算技术的发展普及，市场逐渐认同和接受这一灵活、经济、可持续的部署方式，市场空间依旧广阔，人事管理数字化工具由本地私有化部署转向云端部署的SaaS模式将成为大势所趋。
企业选择的人事管理数字化工具类型
考虑到人事管理乃至人力资源管理的各模块之间存在高耦合、强相关性，海量的员工和业务数据需要在各模块间打通、流转和统一维护，因此近九成企业都选择优先部署功能全面的、包含多个基础模块、延展性更强的一体化系统或平台。

随着企业员工规模不断扩张、用工形式趋于多样化、业务形态复杂性提升，一体化系统/平台中基础和通用的功能可能难以满足一些模块中更深化、灵活的需求，已有50%的受访企业选择在一体化主系统的基础上为某些模块额外补充专门化、专业化的垂直模块产品。
企业对各模块数字化工具的需求偏好
调研结果显示，受访企业对基础组织人事管理和薪酬绩效模块的需求最为旺盛。

超过70%的受访企业对通过数字化工具管理员工的入转调离等基本信息和排班考勤存在核心诉求，对使用数字化工具进行薪资绩效计算发放、个税社保申报缴纳的需求也达到近七成，主要由于组织及员工管理和薪酬及绩效管理模块具有工作量大、重复率高、手工操作效率低且易出错的特点，而数字化工具的应用能快速减轻员工负担，达到降本增效的作用和效果。
企业人事管理数字化工具的来源
由于人事管理的标准化难度较低，可供选择的产品逐渐成熟、丰富和多样化，供应商付费方式灵活且服务完备，企业选择进行系统和产品自主研发的比例正明显降低。调研数据显示，仅有21%的企业选择或计划自主研发人事管理数字化工具，集中在数字化起步较早、进程较快，或具有强自主开发能力（IT、互联网行业）的企业中；有近半企业选择向外部第三方直接采购标准化的产品和解决方案，对于当前仍处于转型初期、探索阶段的企业，计划进行产品外采的比例达到61%。

企业人事管理数字化工具的选型指标
调研结果显示，无论是选择外包开发或对第三方产品进行采购的企业，其在数字化工具选型和部署时最重要的考虑因素有三：产品与服务的性价比、品牌的资质口碑和成功实践、产品/方案功能的完善易用和其他设计。其中外包定制开发的企业更重视供应商方案设计的需求满足度和对应的性价比，而采购标准化产品的企业更着重参考供应商的品牌形象和成功的实践案例。此外，与原有软件或系统的数据打通能力、兼容性和延展性也是不可忽视的因素。

企业人事管理数字化工具的采购方式
向外部第三方采购产品或解决方案的企业们，在采购方式的选择上，多需要对供应商和产品进行对比评估后采购。
仅有7%选择直接定向向某一品牌进行采购，基本是处于初创期、人员规模较小、对产品复杂性要求较低的企业；25%的企业会对供应商开展正式的招投标流程，以处于成熟期的大型企业为主；而绝大多数的企业会选择2-3家供应商进行资质评估、价格和方案对比后进行采购决策。

而问及对第三方产品的付费模式，已有超过六成的企业选择了更为灵活的订阅制方式。
人事管理数字化工具投入趋势
在当前已有人事管理数字化实践的企业中，对目前采用的数字化工具表示满意、认为基本能满足员工日常工作需求的受访企业比重达到90%，可以看出，数字化工具发挥的实际效能得到了多数企业的认可。

对于未来在人事管理数字化应用方面的投入，65%的受访企业持积极态度，预期未来的投入将有所增加，24%的企业持更为保守和观望的态度，同时也有约一成的企业计划减少这一方面的投入，主要是当前人事管理数字化建设已趋于完善，预计未来只需要进行轻量化的定期更新、维护的成长/成熟期企业。
人事管理数字化工具的发展特征
在经济向高质量发展、技术水平不断提升的背景下，企业在数字化转型中对于人事管理数字化工具的需求也产生了新的变化。

在企业数字化转型初期，为了满足信息线上化、办公自动化、流程规范化等需求，多数企业通过在本地部署e-HR软件进行基础的人事管理数字化应用；但随着应用场景增多，模块不断细化，企业对于交付形式的敏捷化和付费形式灵活化提出了更高要求，同时在经历了线上化需求、敏捷性需求阶段后，企业对于决策智能化、数据一体化的整体性功能也产生了新的需求。

基于企业管理需求的深化，SaaS产品，尤其是复合多个应用模块的一体化SaaS产品能更好的解决企业当前痛点，将成为新的应用趋势。
行业竞争格局
当前，市场上有众多不同类型的供应商，基于其自身优势为企业提供人事管理的数字化工具，综观地，可以将市场参与者们划分为技术型和资源型两类。
技术型玩家主要包括平台型厂商、传统的综合软件厂商、e-HR软件厂商和SaaS厂商们，由于拥有更强的技术和研发能力，往往通过更全面、细粒度的功能模块和更灵活的计付费模式获客。资源型玩家主要指银行和人力资源服务机构们，以相关业务为基础，进行标准化的数字化工具开发，这一类企业的特点是在多年的经营中树立了品牌形象和口碑、积累了大量的终端客户资源，同时对下游行业的业务和实际实践拥有更强的理解和认知。
当前，市场逐渐呈现相互融合的态势，即两种类型的玩家间并非总是“兵戈相见”的竞争关系，而是更多地开始进行合作和生态体系建设。

典型的资源型玩家：银行
资源型玩家拥有与技术型玩家截然不同的业务逻辑，对这一类厂商而言，人事管理数字化工具的开发，在最开始往往是作为传统企业服务业务的辅助或附加应用存在，在数字化转型浪潮的影响和推动下，得到效果验证的数字化工具逐渐反哺企业，成为新的商业模式和收入增长点。
银行在传统的薪资代发业务中积累了大量客户，利用金融科技进行数字化工具的开发，首先补充和完善了客户服务链条、提升了客户服务效率和满意度，更是延伸和拓展了服务触角，逐渐成为人事管理数字化工具市场上颇具竞争力的玩家。

银行的竞争优势主要在于：1. 实力雄厚，足以支撑产品的研发投入，同时能依靠品牌口碑及影响力吸引和聚集其他类型的玩家，延伸产品链条，以生态建设构筑竞争壁垒；2. 深刻理解企业人事管理的业务逻辑和实践流程，在各个垂直行业的企业服务经验中，形成行业认知；3. 拥有稳定、可靠、持续的客户服务团队和丰富的客户成功管理经验，促进数字化产品的客户留存转化；4. 在资金往来的安全性上具有独特优势；5. 基础的薪资代发业务积累了大量信任度高、付费意愿强的客户资源，协同其他金融服务产品，打通数字化工具的推广路径。
但同时，资源型玩家往往都面临的挑战在于：1. 缺乏互联网、技术型的企业基因，产品的深度开发、管理思路和销售模式的转型需要较强决心；2. 强势的传统业务使其转型不迫切、不坚决，数字化工具在银行业务布局中的定位缺失，容易成为附加的增值产品。

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