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华为嫌工资高,集体降薪15%?华为内部员工却这么说!

2017-01-07 文琳阅读

导语


“华为首席御史”称,华为的有钱是表面有钱,事实上华为人有钱的真实价值或者可比购买力是很低的,华为人的所有收入都是公开透明的,但在中国,你看到的只是冰山露出水面的那10%,其余90%水下的你看不到,是隐形的。你拿华为的100%去和别人的10%比,当然感觉很富有。


因为员工薪酬高,华为一直作为“别人家的公司”而存在。然而到底有多高,一直没有官方的说法。


从“入职3年能分18万”、“华为1500亿年终奖”,到前段时间台湾地区《经济日报》对“华为将对手机高层采取至少降薪15%”的报道。


然而,有关“降薪”一事,腾讯科技已经得到华为否认的回应。


华为在回应中称,“我们关注到有台湾媒体针对我司将对高管减薪的‘小道消息’,这与事实不符。”


事实证明,即使是这样的一则有关华为薪酬的传闻报道,也能引起业界的热议。正因为这样一个“谜”的存在,邦哥找到了华为员工在微信公众号发布的有关华为薪酬的观点,看看身为华为人的他们,究竟怎样说?


华为员工发文: 

华为工资高,且公司处于“过支付”状态


近日,一名华为员工的公众账号“蓝军办公室”发布了《2016年华为预计人均薪酬超爱立信40%,员工日益富贵化,福兮祸兮?》的文章,文中提到:华为日益富贵化,到了2016年,华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍。公司整体是一个overpay(过支付)的薪酬现状。


“蓝军办公室”发布的文章选取了通信行业最重要的四家公司华为、爱立信、诺基亚和中兴,以及互联网公司腾讯,以观察这些年这些公司员工薪酬的变动情况。


说明:华为数据来自集团财经,其他公司来自于公开数据。华为薪酬费用包括含工资、奖金、TUP及其他福利 (图片来源:蓝军办公室)


根据“蓝军办公室”的分析:


到了2016年,华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍,在华为养1个员工,可以在中兴养将近4个员工,中兴现在3万研发人员,其研发薪酬支出在华为只能雇佣不到9千人。


华为在2013年人均薪酬费用大约只有爱立信的2/3,到2015年已经超过爱立信15%。以这个趋势到2016年,华为人均薪酬将超越爱立信40%,超过诺基亚55%以上,是中兴3.6倍左右。


(图片来源:蓝军办公室)


同时“蓝军办公室”引用Salary list咨询公司的数据称,2016年华为的薪酬在全球人才市场已达到了世界级水准,比肩苹果、谷歌、Facebook。


对于华为老员工的观点,“蓝军办公室”在其发布的文章中建议:要正视部分中高层、部分老员工存在的懈怠与超稳态情况,把钱用在华为需要的人才身上,没有必要用Overpay的方式养一群没有使命感、危机感和饥饿感的闲人,建议要加强人员在部门间的流动,加强老员工能力的再学习、再提升,也要加强不合格老员工的淘汰或者退出。


“蓝军办公室”还提到:华为对于其雇佣的员工,属于典型的过支付(Overpay),就是人才市场本来在可以一个月2万薪酬雇佣的人才,华为硬要支付3万或4万给这个人。


高薪酬是华为人辛苦挣的,就该拿这么多


对于华为的薪酬在全球人才市场已达到了世界级水准的问题,也华为内部引起了热烈的讨论,但对于文章的里的内容,华为人并不认同。

名为“华为首席御史”的员工在公号“蓝血研究”发布了《华为的薪酬究竟是高了还是低了?》的文章,并对以上几个问题进行了反驳:

 

一、华为人的高薪酬是华为人辛苦挣的,没有overpay(过支付)。

 

在公众号“蓝军办公室”的文章中,提到华为15年人均薪酬93000万美金,爱立信的是81158万,看起来华为人均薪酬确实比爱立信高14.6%。

 

但“华为首席御史”反驳到:


华为17万人,创造了608亿的收入;而爱立信的11万人创造了294亿的收入。

 

华为: 17*9.3/608 = 26%

 

爱立信:11.6281*8.1158/294 = 32%


计算之后得出,华为的薪酬占收入的比重远比爱立信要低。就好比一个销售员卖了100万的货,拿了20万的酬劳,而另一个只卖了10万的货,拿了5万的酬劳,我们却在这里说卖100万的人拿的太多了,应该跟那个卖10万的人拿一样,这样的论调合理吗?

 

二、老员工是华为能够快速发展的保障,也会是将来支持公司度过危机的基石。

 

除了对华为薪酬高的热议之外,对于华为老员工的各种传言也甚至严重。在“蓝军办公室”的文章,也在一定程度上把矛头指向老员工,说他们是华为相对收入高的群体。


对此,“华为首席御史”的反驳是:


公司20年来的快速发展,就是因为有这样一批稳定的老员工付出和经验积累。他们是稳定的技术和管理中坚力量,才使得华为的发展从量变,到质变,到今天成为业界的领导者。

 

40-50岁,是一个人人生的巅峰年龄。四十不惑,也许精力上会稍稍有所下降,但无论经验积累、技术能力、业务能力、心理素质都达到了巅峰。这样的老员工,公司应该想方设法维系住,让他们安定。

 

当然,不可忽视的一问题,老员工拖家带口,确实在工作时间,加班等方面给人感觉不那么奋斗了。因此,如果此时还是把加班作为奋斗与贡献的评价标准,就太失败了。

 

三、华为薪酬的固定成本相对友商是低的。

 

在“蓝军办公室”的文章提到华为薪酬的主要部分是奖金、TUP和分红,并把员工对公司高分红,高奖金的预期,说成是固定成本。

 

对此,“华为首席御史”说到:这明显是利用了大家的心理预期,并非实事求是。


华为的固定工资整体不到付出薪酬的1/3,而友商可能达到2/3以上。如果华为出现收入衰减,完全可以不发或大量减少奖金分红。或许这个时候公司会出现动荡,但公司收入减少本来也会裁员或裁业务。如上所说,这个时候,老员工留下的会更多,他们会是公司重新崛起的中坚,即使收入会大量减少。

 

四、别说华为人富有,其实大多数华为人根本不富有。

 

“华为首席御史”称,华为的有钱是表面有钱,事实上华为人有钱的真实价值或者可比购买力是很低的,华为人的所有收入都是公开透明的,但在中国,你看到的只是冰山露出水面的那10%,其余90%水下的你看不到,是隐形的。你拿华为的100%去和别人的10%比,当然感觉很富有。

 

华为从来不避税,收入的30%左右首先就交给了国家。

 

还有,华为人的收入,有30%是加班加出来的。不是说发了30%的加班工资,而是我们超长的工作时间,如果按8小时工作时间算,我们的时间收入可能要减少30%。


这两个30%减下来,再考虑医疗教育养老,你华为人还有钱吗?


或许我们不该只讨论华为人的薪酬高低,

更应学习华为人优秀的品质


(滚动查看成为华为人必备的16点要求全文)

01、重在参与,敢于向自己挑战:任正非告诫员工,做一件事无论是否成功,你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过,你就是成功了,“胜负无定数,敢搏成七分”。


02、重视向别人学习,取长补短:任正非说,做人要积极吸收别人的优点,对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点,批评你的缺点实际上是在帮助你,希望你进步,如果你把这种帮助也放弃了,那就太亏了。


03、要善于归纳总结:任正非与员工座谈时说,现在给你一把丝线,你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网,这种网就有一个个网点。


人生就是通过不断地总结,形成一个一个的网点,进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结,就会像猴子掰玉米一样,掰一个,丢一个,你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结,不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分,牢骚怪话满腹,这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结,你就不能前进。


人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结,结成这种思维的网,那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进,不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的,你只要一小步一小步地前进,过几年当你回头总结时,就会发现你前进了一大步。


04、实事求是地做职业生涯设计:强调员工要“爱一行,干一行”,你不爱就别干。同时“爱一行,干一行”也要实事求是,要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。


员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后,就要用设计的目标去严格地要求和约束自己,使自己朝着目标走。例如你设计要当总统,那你就得用总统的标准去严格要求自己,注意自己的一言一行。否则人言可畏,禁不起人家的攻击、揭底,自己是很苦的。


05、培养专家,不要“万能将军”:要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越,在条件许可、有充沛精力的情况下,可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。华为强调,没有基层工作经验的人不能提拔,学历只是选拔干部的参考因素,主要依据实际才干选拔干部。华为希望员工“爱一行,干一行;干一行,专一行”。


君不见用户板测试组,持之以恒数年如一日盯在一块板上,已产生了巨大的成绩。我们这个时代需要的是专家,而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起,这就是一个极有战斗力的联合兵团。试想一个炮兵团,人人都是全面手,软件会搞一下,网络也会一点,芯片也懂设计,财务还明白,成本糊糊涂涂地能说一通,就是“炮”打不准,全团都是这样高学历的人才,什么都懂,就是没人打得准“炮”,上“战场”这个团有什么战斗力,非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”,华为非垮不可。(1996年)


06、要宽容好心犯错的员工:任正非认为,员工都是在犯错中成长,对于由于经验不足犯错的员工要宽容,鼓励大家改进工作。


思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人,就越来越聪明。他们也许以身尝试,惹些小毛病,各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢?还是责任心不强而犯下的错误?是前者,你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。(1996年)


07、员工要热爱工作:希望员工将做工作当成一种热爱,当成一种献身的驱动,是一种难得的机遇和挑战,应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事,不管是大事还是小事。大家目光要远大,胸怀要开阔,要富有责任心,不计较个人的得失。


只有全身心的投入、潜心钻研,才会成就自己。人只要热爱它,终会认识它,在严格的、大量的实践中,看出破绽,产生新的突破。没有实践的创造发明越来越难。长期不懈的做实,最终将创造奇迹,这是历史的启示,也是量变到质变的规律。我们必须有所作为,一切有志于献身事业的人,都应义无反顾地勇往直前,不管两旁的鲜花、荆棘。(1997年)


08、员工应从小事开始关心他人:培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人,支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人。


鼓励员工把本职工作做好,本职工作做好了,公司发展了,对国家的贡献就变大了。


09、对基层员工注重专长培养:华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,专一行”。“爱一行”的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。


去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢?我们说,跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔,另外,凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。一年后,他们有的分流到各种岗位上去,有的留下做了维修专家。他们有实践经验,在各种岗位上进步很快,又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。(1998年)


10、提倡“干一行爱一行”:华为允许员工适当地挑选工作岗位,但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”,在干的过程中逐步产生兴趣,最终成长为专家。


公司允许员工有挑选岗位的机会,不过首先在工作中要先服从分配,尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高,结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。“干一行爱一行;爱一行干一行”是相对的,不能无限地乱爱下去,也不能无限制地调换岗位。(1999年)


11、由“抬石头”变成“修教堂”:华为要求员工了解公司的奋斗大目标,要以企业发展大目标来牵引日常工作,这样工作的意义不同了,工作的质量也更高了。


我曾经给市场部的人讲过一个故事:五十年前有两个青年在抬石头修教堂,一个智者问他们:“你们在干什么?”一个青年告诉他:“我在抬石头”,另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后,大家回过头来看一看,说抬石头的人还在抬石头,说修教堂的已成了哲学家。这个故事谁告诉我的呢?是一个朋友到我们公司访问的时候,他跟我谈到这个故事。他讲华为公司现在每天都在“修教堂”,为什么?我们瞄准了一个发展大目标,做的事情是天天在“抬石头”,但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修教堂”,五十年后你们可能就修成了,大家都能成为哲学家、企业家,或成为一个很好的管理者和专家。大家想想,在公司里你的工作总目标是修教堂,而你的人生目标不是也在变化吗?(1999年)


12、员工要长期坚持自我批判:任正非认为,青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判,才能不断进步。在公司内部,一定要打掉好面子的思想。


大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人,如果你们的那种小心眼不克服掉,对华为公司的发展不仅不是动力,反而可能是绊脚石,不仅不能使公司壮大,反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己,要加强对自我的批判。


我唯一的优点是自己有错能改,没有面子观,这样的人以后也容易找,所以接班并没有什么难。千万不可以把一个人神化,否则就是扭曲华为的价值创造体系,公司就会垮掉。因为,员工认为自己在创造价值,积极性就会很高,如果员工认为只是某一个人在创造价值,积极性就会丧失。(1999年)


13、不要有“打工仔”心态:希望员工不要认为“这公司跟我没关系,我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题,就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。


14、加强自我培训,超越自我:接受培训是重要的,但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员,就要自己培训自己,只有自我培训才能实现超越。人生苦短,青春宝贵,不要蹉跎了岁月。梦想成大事,就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神。任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己,广泛地吸收别人的营养,珍惜时间,珍惜机会,找到你自己的人生切入点,加强自我培训,超越自我。


技术培训主要靠自己努力,而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受培训,培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习,成为有效的学习者,而不是被动的被灌输者,要不断刻苦学习提高自己的水平。1999年。


在一次与员工谈话中,任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习:我不知道你一天学习多少个小时,你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看?我可以告诉你我是怎么学习的,如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌,因此我才有进步。(2000年)


15、给敬业的员工更多的机会:认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工,是事业可持续成长的内在要求。


华为希望每一个员工都要立足本职,有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。


我们要创造更多的机会,给那些严于律己,宽以待人;对工作高度投入,追求不懈改进,时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度的投入,高度的敬业,才会看破“红尘”,找到改进的机会,才能找到自身的发展。敢于坚持真理,敢于讲真话,敢于自我批判,在没有深刻认识事物的时候不乱发言,不哗众取宠的员工是我们事业的希望。(1999年)


16、茶壶里倒不出的饺子等于没饺子:华为不以学历、知识作为确定收入的标准,而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来,没倒出来就等于实际上没有饺子。


我认为一个人文凭如何并不重要,一个人要努力提高自己的基础知识和技能,这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练,容易吸收新的技术与管理。但是有知识的人不一定有很好的技能。


我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问,“里面装了很多饺子,倒不出来,倒不出来就等于实际上没有饺子”。企业不是按一个人的知识来确定收入,而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时,不要考虑他的标记,不能按他的知识来使用,我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。


华为、阿里、腾讯,这些大公司的薪酬福利一直是互联网人津津乐道的话题,几乎每隔一段时间就会热炒一把,各种羡慕嫉妒恨。但邦哥想问,如果让你去华为你能为华为创造多大的价值?一个人能领百万年薪,必定有创造千万收入的能力,抱怨自己月入五千的同时,不妨问问自己能为公司创造多大的价值。


所以,华为人的薪酬到底高了还是低了?我看不高!单纯讨论薪酬高低没有意义,能创造多大价值就会有多大回报,这个世界从不缺伯乐,你也没有怀才不遇。


临渊羡鱼,不如退而结网。有时间羡慕华为人拿高薪,不如好好去提升自己的实力,当你做到那一步再回头看的时候,你会发现华为人拿的真不多,一分钱一分货,人才亦是如此。


本文资料来自每日经济新闻、腾讯科技、蓝血研究(ID:lanxueyanjiu,《华为的薪酬究竟是高了还是低了?》,作者:华为首席御史)、蓝军办公室(ID:ProjectOffice,《2016年华为预计人均薪酬超爱立信40%,员工日益富贵化,福兮祸兮?》)、企业管理杂志(ID:qyglzz,《华为“傻”创新》,作者:成海清),转载请保留来源。



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