看到这张图，你会想到什么？

由于全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐渐转型，人们对工作的选择变得更加积极主动和灵活，这也促使了“灵活用工”这一新兴用工模式得到了快速发展。在共享经济时代，灵活用工也成为了更多企业获得竞争优势的“柔性管理”策略。本期我们邀请到人瑞集团创始人兼CEO、华为前人力资源副总裁，也是刚刚出版的《灵活用工》一书作者之一的张建国老师为我们讲讲“灵活用工”，学习一下新经济形态下，企业经营管理的新理念、新思维。

现在“灵活用工”这个概念还在发展丰富中，在您心目中“灵活用工”概念是什么？我们知道在美国、日本等国家“灵活用工”已经发展得很成熟了，目前在整个中国发展现状是什么阶段？

答：在我心目中“灵活用工”的概念是非常有意义的，因为大家理解的不太一样。现在理解“灵活用工”就是临时工。我觉得我们用工模式更加灵活，对个人也是一样的，我工作的方式更加灵活，并不是说早上9点打卡、下午6点打卡，就是在上面工作，也可能不需要到公司打卡，在家里上班，递交工作成果就可以了，这也是“灵活用工”。我看到的现在，比如说滴滴司机跟滴滴公司之间是什么关系，是自我雇佣关系，这算不算灵活用工？对滴滴公司来说到底用了多少人它自己也不知道，今天可能这个人加盟，明天可能那个人不干了，这也是非常灵活的用工模式，根据业务需求接单，对个人来说是自我雇佣自己，但跟滴滴之间有劳务关系，这是一种形态。

还有企业里的高管。我干这个20年了，我是人力界专家，是知名企业HR的AP，我现在50来岁了，重新换一家企业干没兴趣了，但我有经验，我希望做一个自由职业者，可以到公司里当顾问，一个月两三天，给我顾问费3万块钱，有问题我去解决，不需要我上班，这对于企业来说是不是更有效？挖这个人到这上班可能年薪需要200万、300万，但做顾问一个月3天就解决问题了，一年才36万，对双方来说都是价值最大化。对资深管理者来说用工模式是什么，也可以定义为灵活用工模式，高端的管理人员更加希望这种方式。

还有产生的特殊人员。在上海有一家智能机器人的公司，招有经验的设备维修人员，但人家不来，为什么不来？你雇佣我，一个月工资1万块钱，对你企业来说好像挺高了，但机器又不是每天出现问题，保养也好、维修也好，有问题马上给你解决问题就OK了，故障问题可以包给我，我一个月也不需要1万块钱，一个月3000块钱就够了。但我同时可以为5家、6家公司服务。按照解决任务来算，3000块钱，有问题就解决掉，包月性的，包了6家是1万8，在一个公司里我没有自由，每天9点上班要挤公交、挤地铁，到了可能也没有什么事干。所以对个人来说，他的劳动技能价值也发挥最大化，对企业来说付出的成本最低，这也是灵活用工。

所以，对我们整个企业也好，对我们企业里的人力资源管理也好，真的如果能理解灵活用工战略意义跟商业价值，使得人力资源管理活起来，而不是像以前固有的思维，就是固定用工的方式，固定用工的方式有时候想招到好的人也招不到，半年招不到人，另外成本越来越高，这对企业来说，只要能解决问题就可以，至于雇佣方式是次要的。书里提出一个概念，“从人才为我所有转向人才为我所用”，从这个角度理解灵活用工对企业就有意义了。如果还理解灵活用工是临时工，擦窗户的、拖地的，今天需要2小时雇佣一下，付你2小时的钱就行了，这也是灵活用工，但如果把灵活用工只局限在清洁工按照时间计费来管理，对企业来说管理思维远远落后了。所以我们灵活用工的概念是比较大的概念，是新的用工模式，自由职业者越来越多，喜欢自由职业的人会越来越多，就是发挥经验的价值、技能的价值就可以了。

以前灵活用工都是比较低端的，农民工、清洁工等等，现在更加垂直化、整体化的方式，比如说滴滴司机加盟方式，共享经济的方式，还有刚才我说的专门的专家、咨询师、心理咨询师，都是喜欢灵活用工的方式，更加立体化。另外采取灵活用工的比例越来越大，从企业来说节约成本考虑。

当然。比如人工智能设备维护，也不需要很高端的人才，但特别专项技能，请他1万块钱不去，但可以给你任务解决方式，有问题你来，一个月多少钱也可以，对企业来说少掏钱，对个人来说职业自由，赚的钱更多，这个比例越来越大，这是真正工作者内心一种期待需求，有些人到这个阶段了，不想在一个公司里重复做这种工作过程，愿意通过分享知识获得价值，这是真正的劳动者需求，跟企业里用人模式改变契合起来。再有作为企业业务也有波峰波谷，有时候夏天特别忙，有时候春天特别忙，长期雇佣这些员工成本很高没必要，这三个月雇佣，三个月以后就不要了，第三方转移，这个模式越来越多。像日本以前是终身雇佣制，一个人毕业以后到企业里待一辈子，现在日本是灵活用工，占市场份额60%以上，中国估计现在不到10%。我写这本书的目的就是让各个企业了解用工模式，以及整个劳动力市场变化趋势，正确理解灵活用工给企业能带来什么，不是清洁工、临时工就是灵活用工，而是怎么样最快找到我所需要的专业人才，用工方式可以更加自由，这是符合双方需求的，这样对企业来说能跟上社会的变化。还有每年必须从学校里招最好的学生过来，再培养两三年才能用，等两三年培养出来以后这个机会早就没了。所以整个人力资源管理思维在改变，以前所谓人力资源管理六大模块，智能化管理，中国企业从以前人事管理转向人力资源管理，现在中国企业从人力资源管理转向人力资本管理，按照资本角度思考问题投入产出比，经营角度思考问题柔性管理，通过柔性管理提高效率，最后制造业里大大提高效率的就是柔性管理提高周转，包括供应链配合起来，采购的这个时间最短，库存最低，资金占用成本更低，甚至有一部分工作和外包相结合，这种方式效率大大提高，在制造业里经历了这个阶段。现在作为人力资源人才管理模式，也是柔性管理。

把所谓灵活用工，人力资源服务外包模式的方法全部社会化，这本书把我们公司这几年积累的东西全写出来了，希望大家去学习，我希望这个行业真正向良性方向发展，而不是靠走一些“灰色地带”，靠一些不合法、不合规的东西赚钱，我们这本书写得非常详细。

之前谈及去年合作最多的滴滴出行、摩拜这些公司，您给这些公司是如何提供灵活用工服务的？

答：比如说去年发展最快的摩拜，各个城市的车辆维护人员每天把车摆好，自行车坏了需要维修，北京分几个区，每个区有一两个团队，一个团队里大概十来个人，这些人员全国很分散，不光是北京的，现在二线、三线、四线城市都有，去年我们给他们服务大概两百多个城市，发展速度很快。因为还跟政府谈进入问题，进入许可以后马上招人，马上把车铺上，一个礼拜之内需要二十个人之类的。他们自己如果人力资源去做要花多少精力？全国200多个城市，而且很多我们都没有听说过这个城市的地方，他自己要花多少精力？人力资源会是非常庞大的一个体系。

不光是招人问题，这些人的入职、离职办理，自己去跑吗？还有考勤问题，流动式考勤，不固定在哪个地方，怎么办？还有每个月交社保、公积金，各个城市社保计算方法还不一样，像重庆这个月交下个月的要提前预交，有些当月交，每个城市计算方法也不一样。所以摩拜去年跟我们合作，人力资源总部里只有十来个人，200多个城市全部是人瑞负责外包的，光是一年我们给他们招人大概超过1万人。

现在高端的，比如财务顾问、工程师，特殊技能人才，他们应该是抢手的，收入也很高，但大量相对技能单一重复的，可替代性比较强的，为了短期公司发展产生的灵活用工方式，等公司业务发展停滞之后面临着大量裁员，这时候怎么办？会不会合规合法去做？

答：人瑞抗风险能力比企业强，非常明显就是互联网金融，前年、去年两年整合，去年很多公司业务开始萎缩，这些动不动就裁员50人、100人，这要经济赔偿，也造成大量失业。如果人力外包马上可以转移到其他公司去，有些人技能差不多的情况下。

我们相对服务客户多了，形成一个大劳动力市场，动态的人才库，如果公司完全自己，这个业务没有了这些人就要辞退，要赔偿，而对我来说，因为我服务的客户多，同样互联网金融公司，服务20家，有18家公司业务都不行，倒掉了，这两家是合规的，把人转移到这两家去。

张建国老师的新书《灵活用工》刚刚出版上市便在市场上取得了不错的反响，还得到了央视的推荐，如果有想了解更多有关“灵活用工”内容的中国经济学人杂志官微的粉丝，可以打开下方视频，第一时间一睹新书“芳容”~~~