这一条规定，统领了整部《劳动合同法》法规。

我们来看一个小案例：在“三茅哈尔滨HR交流群”（ QQ群号：426061465，经常有群友咨询问题和专业解答，非常不错的交流平台，推荐给大家），有一个群友遇到一件事，单位劳动规章制度（暂且不细究其他效力要件）规定，员工迟到3次以上，扣发半个月工资。某员工当月现已迟到4次，依据规章制度，要扣发员工半月工资。问单位做法是否合法？

暂不做回答。咱们一起来看看对本条规定的解读。

《劳动合同法》第三条第一款，是明确劳动合同法的基本原则。劳动合同法法定的基本原则有：合法原则、公平原则、平等原则、协商一致原则、诚实信用原则共5个基本原则。在理论上，还有倾斜保护原则等等。

第三条第二款，是对用人单位和劳动者之间签订的劳动合同的效力的宣示。这是所有合同的基本效力的描述。

合法是所有行为的基础，签订劳动合同尤其如此。合法有形式合法和内容合法、程序合法和实体合法几个方面。

形式合法和内容合法:形式方面，如劳动合同除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是对劳动合同形式的要求。内容合法是劳动合同不但要符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的九项内容，即劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。在《劳动合同法》中，还对劳动合同的具体条款做了实质性的规定，如合同类型中，对“无固定期限劳动合同”、“非全日制劳动合同”的签订条件作出了明确的约束。

程序合法和实体合法：《劳动合同法》本身不是程序法而是实体法，主要内容都是对权利义务等实体性内容的规定，如违约金、经济补偿金、赔偿金等等。但也有一些程序性的规定， 如本法第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这种对权利义务没有实质性内容，而是规定某件事要通过哪些程序的规定，就是程序性条款。

公平很好理解。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。劳动合同双方权利义务基本对等，即为公平。如俗话说“干多少活儿拿多少钱”就是朴素而典型的公平观。

合法的未必公平，如：哈尔滨一个千人规模的企业人力资源经理，其月工资标准为1500元，高于最低工资标准1480元，是合法的，但是不公平。所以在合法基础上还需强调公平。

公平原则是对劳动者而言的，对用人单位而言，很难以公平原则为自己辩护。因为，《劳动法》、《劳动合同法》立法精神是“保护劳动者合法权益”，实际上就是倾斜保护劳动者的利益，而不强调对用人单位利益的保护。如果某地保洁员的最高工资，通过行业调查，为3千元/月，而劳动者提出薪酬待遇为3万元/月，所以最终劳动合同约定的工资标准为3万元/月。一段时间以后，如果用人单位提出这个保洁员工资太高，不符合公平原则，要求将工资降为3000元/月，劳动仲裁机构或法院不会依据公平原则支持用人单位的诉求的。因而我们在考虑公平原则的时候，一定别忘了《劳动合同法》的第一条“立法宗旨”中声明的“保护劳动者的合法权益”这句话。

法律原则的效力，是低于立法宗旨的。

合同双方地位平等，在民事法律中最为典型。签订买卖合同，双方地位平等。而在《劳动合同法》中，强调平等只是一种理想。因为用人单位和劳动者之间，地位是很难平等的。法律将平等原则作为订立劳动合同的原则，主要是让用人单位降低姿态、让劳动者挺直腰板。这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等

而且这个所谓平等原则，是有“时间”限制的。只适用于“订立劳动合同”时。劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，就有了人身依附关系，劳动者一方受用人单位的管理，处于被管理者的地位，此时用人单位和劳动者的地位是不平等的。也就是说，法律要用“订立劳动合同”一时的平等，尽量保证订立劳动合同之后的不平等。

而自愿也是如此，用人单位聘用员工，和员工到单位求职，都是自愿的，在此基础上订立劳动合同，也应该是自愿的。

关于平等自愿原则在具体法律条文中的体现，最典型的一条规定就是跟本法第二十六条 “下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”也就是说，违反了平等自愿原则，将导致劳动合同无效。

协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。比如，关于工资报酬，有极大的协商空间。这就需要双方达成一致意见。没有达成一致意见，就不会订立劳动合同。

现实中往往是用人单位拿出一份劳动合同，双方一签字就完事儿。这是因为，首先，当前《劳动法》、《劳动合同法》以及《社会保险法》等，规定得十分明确，没有给用人单位和劳动者留下太多协商空间，而且劳动合同也是已经印刷好的格式文本，只有少数几个空格需要填写。其次，有些协商并非是在签订劳动合同的时候进行的。最典型的还是工资，协商方式一般就是单位报个价，劳动者觉得可以接受就来，不能接受就不来应聘。其实这也是一种协商方式。

在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如果违反诚实信用原则会导致什么结果呢？

首先，可能导致合同无效。前文所述的《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段，在违背对方真实意志的情况下订立的劳动合同无效。

其次，可能导致赔偿金。《劳动合同法》第八条规定“ 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这是对诚实信用原则最直接的说明。如果违反此条法律规定，由此给用人单位造成损失的，依据《劳动合同法》第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

通过解读，我们发现，几乎所有法律原则，都不仅仅是空话套话，在具体的法律条文中，都有详细的规定。在法律适用方面，涉及法律原则的判定，有具体规定的，首先适用具体规定来判案断事；如果没有具体规定，则可适用法律原则来判案。

回到本文开头的小案例，迟到3天，扣发半月工资，首先违反了公平原则。迟到3天，其实只可能导致这3天的劳动量、业绩量受到一定程度的影响，甚至不是全部业绩归零。按迟到时间折算并扣发工资是公平的做法，觉得不能影响到其他12天的劳动报酬。这样的规定，实际上也属于了《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬的”情形，劳动者可以单方解除劳动合同，且用人单位还需支付经济补偿金。因而此时劳动者可以依据《劳动合同法》第三条公平原则、也可依据《劳动合同法》第三十八条主张自己的权益。而认为只要劳动规章制度“过得硬”就认为可以迟到3天扣半月工资的想法，实际上是对《劳动合同法》没有完全掌握。劳动规章制度有效的前提就是“内容合法”，不违反法律规定，这一条就是属于内容违法的情形。

关于《劳动合同法》第三条第二款合同效力的问题，劳动合同大多是有效的，至于无效的情形，在第二十六条有明确规定。 “下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

至于劳动合同有效无效，法律做了明确规定。只有劳动争议仲裁机构或者人民法院，才能对劳动合同的效力做出判断。用人单位、劳动者、律师认为合同违法无效，只是知识经验的判断，不具有法律效力。

如果双方签订的《劳动合同》被判定为无效，如果造成损失，需要向对方支付赔偿金。这在前文已经说过，不再重复。

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