掌握关于合同期限的划分。根据实际需要来选择不同的合同期限类型。合理确定合同期限避免履行合同的风险。

常见风险有：

1．由于对合同期限的实践意义和法律要求认识不清，纠结于合同期限的选择，最后做出错误的判断；

2．惧怕无固定期限劳动合同而设法规避，做出违法操作行为，最终承受相关法律风险；

3．以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对工作任务描述不清而导致终止合同难以操作。 

案例1：哈尔滨季节特征明显，某园林绿化公司每逢春季要突击维护草坪、树篱；而到了冬季，下雪后要立即清冰雪。此时为季节性绿化所招聘的员工，应签订何种期限的劳动合同？

案例2：某民营医药研究所，聘请了一名中科院院士做药物研发专家。此时研究所应当与该院士签订何种期限的劳动合同？

案例3：哈尔滨某农产品生产企业，招聘一名生产车间操作工，此时应以何种期限类型的劳动合同为宜？

答案很容易给出，案例1、案例2、案例3分别应签订以完成一定工作任务为期限劳动合同、无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同。案例中，中科院院士是国宝级的人才，留都不一定能留住，还怕他赖着不走？所以对这样的高级人才，签订无固定期限劳动合同（如果该院士同意的话）是首选。 

劳动合同有很多种分类方法，不同的分类方法有独特的法律意义。

按劳动合同的期限来分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限3种类型。

其他劳动合同，按是否全日制劳动，分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同；按劳动者一方合同主体来划分，有个体的劳动合同，也有集体合同；按用工形式，还有自主用工的劳动合同，和派遣用工的劳务派遣合同。这些在后续的讲解中都会涉及。

一、劳动合同的期限

一般而言，合同都有履行期限。合同双方的权利义务从何时开始履行、至何时结束，都是有必须有明确约定的。

劳动合同是劳动关系双方当事人权利义务的说明书。劳动关系就是权利义务关系，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系。特别是在市场经济条件下，劳动力的流动是必然的，而且是十分频繁的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。

因而，所有劳动合同必须有起始时间和终止时间。就算是“无固定期限劳动合同”，就算没有被依法解除劳动合同，也是有结束时间的。这个时间最典型的就是享受养老保险待遇开始之日（如达到法定退休年龄，特殊提前退休规定）。

根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同期限是劳动合同的必备条款。在这个期限内，用人单位和劳动者双方需要依据法律和劳动合同履行各自义务，享受各自权利。

二、劳动合同期限的分类

我国《劳动合同法》规定了3种劳动合同期限，即：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限3种。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同（合同未约定，但法律有规定）。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

这种关于劳动合同期限的规定，主要是以劳动合同的终止日期确定方式来定义的。关于劳动合同的起始日期，前面相关法条一再讲过，是“用工之日”。

所有期限类型的劳动合同，都是在订立劳动合同之时就应当明确的。

三、如何选择劳动合同期限类型

劳动合同是用人单位和劳动者之间的权利义务说明书。确定劳动合同期限，应当由双方协商一致。选择劳动合同期限类型，需要兼顾用人单位和劳动者两个方面的因素。

劳动者方面，要保障劳动者利益。劳动者通过劳动，获取劳动报酬，频繁的变换工作单位，显然不符合劳动者的利益。而当劳动者的知识、技能、素质和其他特征有显著提升，企业发展已经不能满足其自我实现的需要的时候，劳动者也不应受到劳动合同期限的强制约束，成为其跳槽的障碍。

用人单位方面，要有利于企业发展。企业招聘劳动者，目的是为了取得经济效益。劳动关系的稳定，人才梯队的合理配置都是企业发展必须重视的人力资源管理问题。

当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。只有企业发展了，经济效益提升了，劳动者才能获取更多的劳动收益。劳动者获取丰厚的薪水，也能刺激其贡献更多的业绩。这两者是相辅相成的。劳动合同期限的选择，必须兼顾劳动者和用人单位两方面的利益。 

一、固定期限劳动合同最佳期限

1.首次签订劳动合同的期限：三年

首次签订劳动合同的期限，以多长为适宜？这是困扰很多HR的问题。最简单的回答：三年。

从管理角度，新员工入职，需要有半年到一年的适应期，这段时间是员工成长期，绩效贡献没有多大优势。而在第二、第三年的时候，技术技能已经熟练，对企业生产经营有了深刻了解，能够贡献更多的价值。三年以后，如果依旧还在原岗位，未获得提拔或加薪较少，容易产生消极懈怠情绪，绩效水平容易停滞不前。

从法律角度，根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。六个月是试用期的最长期限，有很多岗位，需要足够长的试用期来考核员工的技能水平以及与企业文化的匹配问题，能尽量用到最长的试用期，是劳动合同期限应当参考的因素。

2.第二次签订劳动合同的期限：五年

如果第一期为期三年的劳动合同履行完后，需要继续续签劳动合同，此时劳动合同的期限应该是多长呢？这里给大家的建议是五年。如果通过三年的工作考察，仍需留用，那么这名员工应该符合企业各项需求。不妨设置更长一些的合同期限。即可利用五年时间多加培养，也可延迟第二次劳动合同终止后签订“无固定期限劳动合同”的时间。

二、已完成一定工作任务为期限劳动合同如何终止

已完成一定工作任务为期限的劳动合同，至工作任务完成后，劳动合同终止。但如何确认工作任务完成以终止劳动合同？

1．《工作任务完成告知书》

工作任务完成后，需要告知劳动者工作任务已经完成，停止用工。否则，是否终止合同会一直悬而未决，导致劳动纠纷。《工作任务完成告知书》应在工作任务完成前或当日告知。

2.做好薪酬结算工作

工作任务完成，劳动合同终止，需要进行权利义务结算，最关键的就是劳动报酬的结算，以表明劳动合同约定的权利义务全部履行完毕。

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