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（精华版）尹奎等｜如何“双管齐下”提升团队创新绩效——创新型领导与创新导向人力资源管理实践
首都经济贸易大学学报
2022年第2期
如何“双管齐下”提升团队创新绩效——创新型领导与创新导向人力资源管理实践
作者简介
尹奎（1989—），男，北京科技大学经济管理学院副教授、硕士生导师；赵景（1996—），女，北京科技大学经济管理学院硕士研究生；聂琦（1992—），女，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生。
摘要
创新型领导和创新导向人力资源管理实践分别是促进团队创新绩效的软手段和硬措施。基于人力资本理论，整合领导过程模型和人力资源管理内容-过程-结果框架（HRM-CPO），利用259个团队1278名员工的领导-下属配对数据展开分析，结果显示：团队人力资本是解释实施的创新导向人力资源管理实践影响团队创新绩效的重要中介变量，创新型领导可以通过提高实施的创新导向人力资源管理实践水平提升团队人力资本，进而影响团队创新绩效。研究扩展了人力资源管理实践与领导行为共同发挥作用的层次，响应了关于整合人力资源管理与领导行为两大研究领域的号召。
关键词
创新型领导；创新导向HRM实践；创新绩效；人力资本；领导过程模型
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一、问题提出在市场竞争日趋激烈的今天，组织必须通过不断创新来获得持续的竞争优势。随着组织结构日趋扁平化，组织中的大部分创新活动由一个个团队发起并落实，团队逐渐成为组织更为青睐的经营运作单元。而提升团队创新绩效的最大阻力往往在于团队领导者无法适应或满足团队创新对领导力的要求。如何转变团队领导方式，激发团队创新绩效成为组织管理者面临的现实问题。关于领导与创新关系的研究强调，领导在促进团队创新绩效过程中具有重要作用。已有研究探讨了悖论式领导、变革型领导、授权型领导对团队创新绩效的影响，却忽略了对团队创新绩效更具直接影响力的领导方式——创新型领导。创新型领导是指带领团队成员取得创新成果的过程，验证创新型领导是否是提升团队创新绩效的有效领导方式，对于丰富团队创新绩效影响因素中的领导行为要素具有重要意义。现有多数研究关注了领导行为与团队创新绩效的关系，而忽略了组织人员管理的另一利器——人力资源管理实践（HRM）。创新型领导是促进团队创新绩效的软手段，而创新导向的人力资源管理实践则是促进团队创新绩效的硬措施。孤立地探讨创新型领导对团队创新绩效的影响，容易导致对结果变量解释不足，不利于系统、全面地解释团队创新绩效的诱发因素。此外，组织层次的存在决定了人力资源管理实践的多层次特征，人力资源管理实践可以分为规划的、实施的与感知的三个层次，分别对应于组织、团队与个体层次。以往研究大都从组织层次探讨规划的人力资源管理实践对创新的影响，而越来越多的组织倾向于将人力资源部门的管理职责下放，由直线经理在其部门内推进、落实组织人力资源管理实践。因此，团队层次实施的创新导向人力资源管理实践如何与团队创新型领导共同作用于团队创新绩效有待进一步探讨。根据领导过程模型，团队领导可以通过发展团队资源对团队结果（如团队创新绩效）产生影响。团队创新绩效与团队知识资源密切相关，嵌入在团队人力资本中的知识和能力有利于团队发现创新机会、提升创新能力。团队人力资本是创新型领导对团队创新绩效产生影响的重要变量，而人力资本同时又是解释人力资源管理实践影响结果的重要变量，也就是说创新型领导与实施的创新导向人力资源管理实践能共同作用于团队人力资本，继而影响团队创新绩效。此外，根据人力资源管理内容-过程-结果框架（HRM-CPO），团队领导者在人力资源管理实施过程中扮演重要角色，其领导行为影响组织中人力资源管理实践的实施水平。那么，团队创新型领导是否可以对实施的创新导向人力资源管理实践产生影响，继而影响团队人力资本，最终影响团队创新绩效？综上所述，本文拟探讨如下问题：创新型领导是否通过团队人力资本对团队创新绩效产生影响？实施的创新导向人力资源管理实践是否通过团队人力资本对团队创新绩效产生影响？创新型领导是否通过实施的创新导向人力资源管理实践对团队人力资本产生影响，继而影响团队创新绩效？二、研究结论
基于某大型国有企业的调研数据，本文研究表明团队人力资本是解释实施的创新导向人力资源管理实践影响团队创新绩效的重要机制，而团队人力资本并没有中介创新型领导对团队创新绩效的影响，但创新型领导可以通过提高实施的创新导向人力资源管理水平提升团队人力资本，进而影响团队创新绩效。首先，团队人力资本没有中介创新型领导与团队创新绩效之间的关系，这一结论与王震等（2018）的研究结论相似。王震等（2018）在个体层次的研究发现，领导行为更多地通过影响员工的动机和机会来影响服务创新，而人力资源管理实践则更多地通过能力提升来影响员工绩效。尽管领导过程模型强调，领导行为可以通过发展资源对团队结果产生影响，但本文并没有证实上述论断，一个可能的原因是本文中的团队人力资本还是一个较为笼统的概念，未来有必要选择与创新更加密切相关的团队资源来进一步验证领导过程模型。此外，领导替代理论也强调领导行为可以直接或间接对组织结果产生影响，而创新型领导可能更偏向于对团队创新绩效产生直接影响，对团队人力资本产生间接影响。其次，团队人力资本对实施的创新导向人力资源管理实践与团队创新绩效的关系具有中介作用。人力资本是组织进行创新的核心能力，而人力资本的形成受到组织管理过程的影响。本文证实了实施的创新导向人力资源管理实践作为组织管理的重要手段，能够提升团队人力资本，继而对团队创新绩效产生积极影响。这与以往研究结论一致，例如姜铠丰等（Jiang et al.，2012）发现，组织人力资本是人力资源管理实践影响组织绩效的重要中介机制；赖特和乌尔里希（Wright & Ulrich，2017）在回顾战略人力资源管理历程时，也强调人力资源管理实践是塑造人力资本的重要途径。最后，创新型领导可以通过推动落实创新导向的人力资源管理实践，提升团队人力资本从而间接作用于团队创新绩效。本文在团队层次验证了创新型领导是实施的创新导向人力资源管理实践的重要影响因素。以往研究也强调，不同层次的管理者对人力资源管理过程都有不同程度的影响。例如，中基层管理者应该承担更多的人力资源管理责任，其领导风格会影响人力资源管理的有效性；人力资源管理内容-过程-结果框架也强调，中基层管理者是影响团队层次人力资源管理实践实施效果的重要影响因素。本文结论与上述论述的逻辑具有一致性，进一步强调了管理者领导风格对人力资源管理过程影响的重要性，同时也指出实施的人力资源管理实践是领导行为对团队结果发生作用的重要机制。三、研究意义通过揭示创新型领导、实施的创新导向人力资源管理实践对团队创新绩效的影响机制，本文的理论贡献有以下几个方面：第一，揭示了创新型领导与实施的创新导向人力资源管理实践对团队创新绩效的共同作用机制。长久以来，学者们要么关注领导行为对团队创新的影响，要么探究创新导向人力资源管理实践对团队创新的影响，但忽略了两大情境因素对团队创新绩效的共同作用效果。上述研究现象不利于理论界全面系统地理解“如何有效提升团队创新绩效”，因为团队并非单一地受到领导行为或者实施的人力资源管理实践的影响，而是受到工作场所多种因素的影响。本文将创新型领导与实施的创新导向人力资源管理实践进行整合，通过揭示两大团队创新管理的利器，丰富了理论界对团队创新绩效影响因素的认识。第二，基于人力资本理论，整合了领导过程模型与战略人力资源管理的相关研究。领导过程模型强调，团队领导不仅可以通过资源整合对团队结果产生影响，还可以通过资源开发进而影响团队结果，而人力资本是团队重要的资源。战略人力资源管理强调，人力资本是解释人力资源管理实践对结果产生影响的重要机制，赖特和乌尔里希（2017）也呼吁未来应该更多地应用人力资本理论来解释人力资源管理实践对组织结果的影响。本文将团队人力资本作为创新型领导与实施的创新导向人力资源管理实践对团队创新绩效影响的共同中介，结果发现创新型领导的作用有限，更多的是实施的创新导向人力资源管理实践通过团队人力资本对团队创新绩效产生影响。研究结论并没有支持领导过程模型，这启示后续研究可以考虑创新型领导与团队人力资本两者关系的边界条件，如团队学习导向等。第三，验证了人力资源管理内容-过程-结果框架，扩展了人力资源管理实践与领导行为共同作用的研究层次。人力资源管理内容-过程-结果框架强调，团队层次的领导行为是影响组织人力资源管理实践过程的重要影响因素，本文证实了上述论断，发现创新型领导有利于创新导向人力资源管理实践的实施。此外，本文还扩展了人力资源管理实践与领导行为共同作用的研究层次，以往对两者共同作用的研究要么是在组织层次，要么就是在员工个体层次，尚未有研究在团队层次探讨两者的共同作用。例如，彭坚等（2020）在个体层次探讨了绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践对员工绿色行为的影响；苏忠鑫等（Su et al.，2020）在组织层次探讨了CEO变革型领导对集体主义导向人力资源管理内容的影响；赵曙明与孙秀丽（2016）证实了CEO变革型领导对战略人力资源管理内容的影响，但不论是领导行为还是人力资源管理实践都是一个多层次构念。本文弥补了以往研究缺乏在团队层次，进行领域整合的不足，响应了勒罗伊等（2018）提出的未来整合人力资源管理与领导行为两大研究领域的号召。四、实践启示首先，为了进一步深化国有企业改革，提升组织活力，组织应该“双管齐下”促进团队创新绩效，既要重视团队创新型领导力建设，又要推进“硬性”制度的落实，这样才能最大限度地实现团队创新绩效的提升。在推进落实创新导向人力资源管理实践方面，可以从能力、机会与动机角度推进落实各项人力资源管理实践，例如，注重员工多样化知识与技能培训；依据创新进行激励；提供更多创新机会，为员工提供建言平台与机会。在创新型领导方面，可以通过组织人才盘点等途径识别团队创新型领导的短板，有针对性地进行培训和提升。其次，创新型领导与实施的创新导向人力资源管理实践在推动团队创新绩效方面扮演着不同的角色。创新型领导更多地发挥了直接作用，而实施的创新导向人力资源管理实践更多地起到了间接作用。创新型领导能够通过自身创造力、根据员工的创新表现进行奖惩等方式直接影响团队创新，而实施的创新导向人力资源管理实践则可以通过多样化培训、团队与个体考核相结合及薪酬设计等来提升团队人力资本，进而间接推动团队创新。这启示组织管理者，通过落实人力资源管理制度提升团队人力资本是摆脱团队创新绩效对团队领导依赖的重要路径。最后，团队创新型领导是推进、落实组织创新导向人力资源管理政策的重要影响因素。在招聘或者提拔团队领导时，应该注重对候选人领导风格的考察，同等条件下优先录用或者晋升那些鼓励团队创新并以身作则的领导者。在组织日常经营管理中，也要强调团队领导者是落实团队人力资源管理实践的第一责任人，即强化团队领导者的人力资源管理责任。（全文刊发在《首都经济贸易大学学报》2022年第2期第86—100页。）
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