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「老炮」赵鹏：刚创业时做招聘的自己都招不到人， Boss直聘是被逼出来的
1为何说BOSS直聘是被逼出来的产品？
2最难的时候如何对挑战进行思考？
3为何一再从「体制内」向「体制外」寻求突破？
「你也不能说这是一笔天使投资还是一笔A轮投资，反正几百万美金。」「刷脸」拿了雷军和元野的投资之后，赵鹏要做的事情还是跟招聘相关，他收购整编「分智网」成为现在的「看准网」，做职场的「大众点评」。美国有一款类似的产品叫Glassdoor，上周刚刚完成一轮 4000 万美元的 H 轮融资，公司估值约 10 亿美元。
拿钱刷脸，招人也刷脸。公司最初的团队，都是赵鹏刷脸刷来的，但投资人就几个，员工几十上百。赵鹏招到了20个人左右的时候，发现「RP值」都快用光了，而更具讽刺意味的是，主推招聘功能的自有产品看准网，居然也招不到人。
当时有同事跟赵鹏抱怨，咱们是开饭馆的，但一到饭点自己也需要叫外卖，特别败士气……赵鹏后来总结，看准网和点评类似，是一个信息需要长期沉淀的产品，一开始做的时候肯定不work。
Glassdoor到现在积累了 9 年，但团队、投资人和赵鹏自己都等不起另一个 9 年。光鲜的职业背景、一上来就融了这么多钱、关键是诸多大佬背书。「我心里清楚，这次要是歇菜，就是一件特败人品的事儿。」赵鹏当时感觉已经没有退路。
2005年，从团中央处长的位置跳到智联招聘做公关经理，赵鹏的月薪从原来的一千多涨到三千多，当时他已经很知足了。但挑战在于，这是一个全新的行业，如何与媒体搞好关系，对他来说是个大问题。
互联网公司通行的PR模式，无非就是逢年过节送点小礼品，办活动时给点「车马费」，但赵鹏发现这种模式基本都是一锤子的买卖，根本无法把「关系」做深。
「虽然我是体制内出身，当时对互联网也是很不熟悉，但我有一个思考习惯，就是凡事喜欢Back to Basic（回归本质），」赵鹏说，「你要了解媒体朋友真正的需要是什么，难道真的是那点零花钱？」
赵鹏发现，最能让记者获得满足感的事情，是自己的工作受到领导的认可。比如当时一些都市报的招聘版面，记者、编辑们最缺的是高质量的内容。
为此，与媒体朋友一块想选题，帮他们提高内容卖相，就成了赵鹏的主要工作。现在很多媒体朋友，还是那时认识的。「回归到事情的本质，他们真正在意的不是零花钱，而是选题。」赵鹏说。
Boss直聘的诞生也是如此。赵鹏当时首先想到的是，招人这个事儿，有没有几千年来没变的东西？「原始社会，小伙子完成成人礼后，跟部落里的谁混、跟谁去打猎，是不是一个照面就能意会的？」赵鹏说，招聘也是如此，尤其对于创业公司，就是老板和求职者之间的粗暴对接。
几乎一天之内，Boss直聘的产品图就出来了；2014年7月13日上线。产品让职场Boss与牛人直接在线开聊，牛人能够直接与老板在线聊天、谈条件，提升找工作效率，老板也能用类似微信聊天的方式那样直接寻找牛人。
事实证明赵鹏的判断正确的。到今年6 月，两周岁的Boss直聘拥有600万左右用户，对中国互联网从业人群的渗透率达到近50%。
从团中央到互联网上市公司CEO，再到创业者，赵鹏一路都在突破「体制」的对自己的限制。「每一个跨越都要脱一层皮，像重生一样。」生于1970年的赵鹏每周已然坚持至少两次健身，身材完全没走样。
你看我的Boss主页，这是我沟通过的人，965个，仅仅是沟通过的。我看10个人，大概能沟通上1个。我看过的，有上万人有吧。
我认为创业分两种模式：一种是A模式，一种是B模式。
看准网符合我所理解的A模式，就是我有经验，有资源，有钱，找一个合适的项目。现在创业者大部分是这种模式。
所谓B模式就是突然有一件事掉在你手里，你不得不做。所以看准网属于A模式，Boss直聘属于B模式。A模式是特别理性的分析结构框架，然后再将这些套用。B模式就是属于创业者要解决自己本身的痛点。我总结A模式比较常见，B模式成功概率高。
当时国内缺乏一个职场点评的产品，我们就去做了。然后饶了一大圈子发现自己招人也招不着。2014年年初团队有20多人的时候招人就已经很难了，靠着身边朋友推荐的资源已经用光了。
看准网做的一个宏大的事情，建立雇主的信用，让求职者更理性的选择，也帮助雇主能够约束自己的行为，这些都是对的，但是人呢？
我们自己招人都很难，这是很尴尬的。我们一个小朋友当时讲 「咱是开饭店的，一到饭点就叫外卖，还开什么饭店啊？」团队的军心士气都受到影响。
当时的情况是花不起广告费去做宣传，猎头也用不起，兄弟拽兄弟已经用干了。所以我们当时就对Online招聘模式去做深度思考：有多少人和我们处境一样解决不了这个问题？
从1997年开始的online招聘模式就是三件事：第一职位信息的列表；第二是个人简历的投递；第三是中间有个搜索器，二十年来一直如此，没什么进步。
而在这之前，甚至原始社会，人们通过面对面交流的方式，招聘成功的几率很高。所以我们就想能不能通过移动互联网的方式去解决这个问题。在这里要感谢乔大大，雷大大，任大大，他们普及了智能手机。在做职位匹配和推送环节也要感谢谷歌，百度提供了算法。有了这个想法之后，我们立马就去做了。
当时没有资源，人也少。所以跌跌撞撞经，磕磕绊绊做两个多月，在7月13号终于做出来Boss直聘这个产品。所以我们以7月13号作为Boss直聘的生日。
传统招聘行业是否存在一家通吃的局面得分地域来看，比如在澳大利亚，Seek.com就占据了81% 的市场，通吃的一塌糊涂，把所有人都打了下去，日本有个大的叫做Recruit 。在美国，Monster和CareerBuilder还互相竞争，但是有个HotJobs的死了。所以在不同的地方，赢家通不通吃的情况是不一样的。
在中国，我不觉得有一家公司能把整个招聘行业市场吃下来。从模式角度去看是否赢家通吃，在这个行业未必适合。
我觉得竞争是个好事。在同一个维度上，一堆人都以消灭竞争为目的。但如果不在一个维度上，大家的竞争会促进发展。Boss直聘属于纯移动产品，在全球范围内我们是首款。与其他同行们的产品不在同一个维度。
传统招聘网站就是找信息和传递信息，而Boss直聘是人与人的撮合，这是最大的区别。从用户的使用体验上就能感觉到，当用户使用传统的招聘网站时，对他来说两件事儿是重要的。第一职位信息，第二是搜索器，用户只和这两个功能点打交道。当他把自己的简历发送过去之后这件事就结束了，他不会知道查看他简历的是什么人，也不会知道对方是否找到了员工。Boss直聘就是第一时间将求职者和雇主链接到一起，信息也更加公开化，所以这是很大的区别。
招聘更加标准化一些。招聘行业的种类和各个求职者之间的分工是一定量级的，可能未来会出现更多种类，各种类之间的人员也会分化一些，更利于我们对用户的匹配。而婚恋是一件很复杂的东西，更多的在于姻缘，算法能帮到的地方很少。而招聘可以按照不同的职业类型一层一层分下来，这样我们能做的事情就越来越多。
当时从共青团辞职时因为五年间一直呆在处级干部的职位没有升职。自己熬官的那颗心也就沉浸下来。这个期间我开始反思自己是不是一定要呆在在体制内。2005年经过一些思考和分析觉得未来互联网方向将会有大的发展，所以就开始转向互联网行业。
当时去互联网公司的求职路还不是很顺利。起初想去新浪，经人介绍之后，对方觉得我的背景很诡异，不知道安排到哪个岗位。当时也想去百度来着，但是苦于找不到门路。偶然机会之下就去了智联招聘，从公关经理做起。
Boss直聘在早期一天日活量只有200，而且分布在不同的职位类型上，人才的缺乏让入驻我们的一些企业失望而去，这期间牺牲了二、三万用户，一直到2014年底，我们将市场做起来之后才陆续回归。早期我们员工再向自己圈子做一些推广时会被身边的人误解，有的甚至被他们的某个圈子踢出来。
那段时间确实很痛苦，但是信心没有动摇。因为确实有人在我们平台上招到人了。然后一直到2015年年初，用户量有了一个小爆发。这促使我们去花了13万元做了第一次营销活动。
到后来2014年9月份之后，我们累积到100万用户之后，传播和宣传就很快了。
在智联的时候，我作为一个职业经理人，这个模式是被固定了的。每天在自己的工作范围之内驱动不同的方式把自己的事情办好，将规模做上去突破了某一个点之后开始盈利等等。
在这个过程中，可以有创新，但只能是局部的，有点体制化的色彩。虽然发展的很稳健，但是很难产生基因突变获得爆发的方式增长。
但是创业公司是没有这个模式约束的，所以作为创始人来说可以做的事情很多。
这个和胜算的预测有关系。从今天来看的话，我觉得胜算过一半，主要看命，其次看人。
如果失败的话，从头再来，但是人品会打折。当时雷军投资我们的时候，我们没有一张办公桌，团队也只有三个人。只有一个想法，名字都没有。
回家吃饭、滴滴出行、Uber。回家吃饭是属于一个完全意义上的中国原创产品，也只有在中国这个市场才能存在下去。Uber是通过算法在用户不知不觉中解决用户很多问题。滴滴利用打车来做出O2O市场也是做的很不错的，另外像程维这样的创业者，能将这样一个创新点做大也是很不容易的。
最近对于分答这个产品也特别喜欢，姬十三也是一个眼光独到的创业者。
首先得承认创业是一个概率问题，要把心态放平整。只要我们坚持寻找我们的「真命题」这就够了。
如果非要改变，我会让我们B轮的融资启动提前半年，如果提前融资的话我会增加推广的预算，而不是靠着自然增长来扩张市场从而不会流失我们第一批用户。
埃隆·马斯克，最想问在两年以后运送一公斤有效载荷到近地轨道，成本是多少？
留一点生活费，剩下的全部捐给埃隆·马斯克。我想象不出来还有谁会比他更会花钱，今天能够摸得到的事还有什么比行星和宇宙更牛逼了？
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