五一特辑｜长期持续的夜间工作，是值班还是加班？

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值班和日常工作有什么区别？

2014年，郝女士入职某社区服务公司，担任安全管理部中控员。入职时，郝女士与公司签订了为期一年的劳动合同，其中约定的工作内容包括消防报警信息的管理、报警电话的接听和处理、查岗等，双方一致认可该岗位执行综合工时制。当时，部门只有4个人，郝女士需连续上班24小时，再休息48小时。

2019年3月底，公司岗位发生变动。郝女士填写的《岗位异动申请审批表》落款显示为4月1日，当天，她还提交了《离职申请》，离职申请一栏填写“个人原因”。

郝女士认为，2017年9月至2019年3月期间，她一共加班1000多个小时，但公司发放的薪酬里只有基本工资，她要求公司扣除已休年假并支付加班费。对此，公司解释称，中控消防员白天盘点消防柜子器材，晚上在值班室检查门岗在岗情况，值班室有沙发可以休息。“夜值工作是单位基于安全需要临时安排的非生产性工作，不是加班行为。”公司还提到，郝女士执行的是综合工时制度，不是标准工时制度。因此，公司不应支付加班费。

2019年5月，郝女士申请劳动仲裁被驳回，她便向法院提起了诉讼。

一审法院审理后，认为郝女士提供的证据无法证明其存在加班情况，判决驳回了她的全部请求。郝女士再次上诉，请求撤销一审判决，发回重审或依法改判公司向其支付解除劳动合同经济补偿金、加班费等费用。

二审法院审理认为，案件的争议焦点有二：

一是双方劳动关系的解除原因，公司称郝女士是因个人原因离职，并提交了《离职申请》予以佐证。而郝女士提交的证据不足以证明双方是通过协商解除劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。

二是郝女士夜间的工作是否属于值班。首先，公司安排郝女士在长达17个月的时间里，持续执行上24小时休48小时的工时制，显然不符合值班的临时性特点。其次，公司作为管理方，未能向法院展示郝女士夜间工作与白天工作的区别。最后，郝女士从22点30分开始到次日早晨7点30分，每小时都要记录查岗情况，工作强度较大，也无法保证充足的夜间休息。

综上可知，郝女士所从事的夜间工作是长期持续，且强度较大，故夜间工作不同于值班，一审法院认定有误。另外，郝女士实际工作时间超过法定标准工作时间，故公司应当支付延时加班费。

综上所述，二审法院改判公司需向郝女士支付3万元的延时加班费。

法官说法

“值班”通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或者是用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间也应保障劳动者基本休息权。

案件中，公司安排郝女士在长达一年半的时间里，持续执行上24小时休48小时的三班倒工作制，这显然不符合值班的临时性特点。作为管理方，该公司未能展示郝女士夜间工作与白天正常上班时有何区别，且证据显示夜间工作强度较大，无法保证充足的夜间休息。因此，郝女士持续的夜间工作，其性质并不同于值班。经计算，郝女士的实际工作时间超过法定标准的工作时间，存在加班的事实，公司应当按照法定标准向郝女士支付加班费。

“值班”与“加班”两者虽然只有一字之差，但是对于劳动者来说，能不能获得相应的劳动报酬、能获得多少劳动报酬却大相径庭。由于我国法律法规对加班时间、加班工资的标准等作了详细的规定，因此，劳动者在加班之后依法向用人单位主张加班工资就具有充分的法律依据。但是对于值班，我国相关劳动法律法规却未作明确规定，这就导致劳动者能否就值班向用人单位主张劳动报酬以及按照什么标准主张劳动报酬，均无明确的法律依据。

实践中甚至有用人单位以值班为名变相安排劳动者在法定工作时间之外继续提供劳动，然后以值班无需支付劳动报酬为由，不支付加班工资。这起案件即属此种情形。这种行为剥夺了劳动者的休息权，侵犯了劳动者获取劳动报酬的权利，不利于劳动力的恢复和再生产；而劳动者群体身心的疲惫乃至伴生的负面情绪将会以某种形式反馈于社会，对整个社会显然也是弊大于利。

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