▴轻点上面蓝色字

探索公益职业人画像

《基金会工作人员素质能力库1.0》

将于11月23日在中国基金会发展论坛上发布。此时此刻，作为主创人员之一，心中不免有些忐忑，还真有点丑媳妇即将见公婆的感觉。

        这个素质能力库1.0共观察总结了12个素质能力模块，每个模块有2-6个素质能力项目，总计有36个素质能力项。每个素质能力项都有定义（2-5句）、参考行为（8-10条）、参考评价标准（每个能力都分为6个递进的层级）。从9月中旬启动这个项目，一直到11月9日定稿交付印刷，墨德瑞特团队花费了大量精力制作了这个最终超过80页的小册子。我相信读者看到这个小册子的时候，一定会觉得到这是个“漂亮媳妇”，而且也会体会到这册子背后所付出的大量心血。

       在这些36个素质能力里，我最喜欢的是在“原动力”模块里面的两个素质能力：对美好社会的向往、服务精神。我尤其喜欢这两个能力的定义中的两句话：因自愿而自由（“对美好社会的向往”的定义中的一句）；用生命影响生命（在“服务精神”的定义中的一句）。我觉得这两个素质能力触及了公益人精神世界的核心。这两点又是相互补充的，只有一个方面总是让人觉得不足。

       我还非常喜欢“公共精神”这个模块里面的四项能力：尊重自主性及多样化；激发公共精神；透明、公正与自律；直面非议。这几个能力解释了我原来在企业里从事人力资源管理工作的一些困惑，也扩展了我对人力资源管理的理解。在企业内从事人力资源工作也需要公共精神，因为它职责的重要部分就是要为员工提供公共服务。据此，我在11月9日一个人力资源的高峰论坛上已经提出了一个问题：难道HR工作更是非营利工作？

       在“社会问题洞察及解决”这个模块中，有几个区分了公益领域与企业领域的关键能力。一个是受益人视角；另一个是捐赠人/出资人视角；还有一个视关联方为客户。这三个角色及视角是公益领域非常独特的，绝对不能用企业界的“客户导向”来代替。

       还有一些其他的有意思的能力项。比如，在访谈中，当我们问及某筹资总监如何看待“对美好社会的向往”这个能力时，他说我更看重其是否有“对卓越绩效的向往”。确实，对某些岗位来说，如果只有“对美好社会的向往”是远远不够的。所以，在常规的责任心、主动性/内驱力这两项之外，我们又加上了“对卓越绩效的向往”这个素质能力。这个能力不是对所有人的要求，但我们把它描述出来供某些机构及某些岗位选用。

      以上这些剧透都是能让我们感到自high的一些发现及总结。全部内容将在11月23日发布，敬请关注这个项目的朋友期待。

       但是，话说回来，漂亮归漂亮，心血归心血，自high归自high；漂亮、心血、自high都不能保证这个管理工具就一定会用出价值来。

       什么事情可能会使得这个看似系统而又花费了大量心血的东西没有太大价值呢？我最担心的有两个。

第一这个东西的理解成本较高。比起“岗位描述+KPI考核”这种简单粗暴的管理思路，“素质能力”这个概念的理解成本要高得多。尽管大部分公益组织领导人都认识到用“岗位描述+KPI考核”这种管理方法不太适合公益组织，但当一种替代方法的理解成本比较高的时候，去实际使用的愿望就会降低了。

第二   这个东西的使用成本较高。基于素质能力的管理工具不仅需要领导人的理解和认同，而且需要该机构内所有员工的理解和认同，这是一个方面的难度。另外一个方面的难度是，如果领导人选择了不太合适的应用方式（比如首先用在人员评估而不是人员发展上），这个工具也会用不出价值来。

        为此，我们必须摆好心态：素质能力库1.0的建立只是万里长征迈出的第一步，其价值的真正发挥必须靠未来使用这个基础工具的各机构。从这个角度上说，如果价值总值是100的话，《基金会工作人员素质能力库1.0》的价值可能只占到10。剩下的90需要各机构在应用中去创造。我们这个库只是给画家们准备了点颜料而已。

       可既然个体机构的应用如此重要，为什么不直接进入这个层面，而要花费大量精力开发一个公共的库，并毫无保留的向全行业开源、共享呢。这就要回到墨德瑞特的初心：墨德瑞特开始于“心动力”公益职业人联合招聘项目。目的是打通公益与商业的人才通道，助力解决公益机构的人才难题。到目前为止已经做了四期。可以说，一方面从起步时起，墨德瑞特就看到了仅凭一家之力难以解决行业长期以来的人才难题。一直在思考如何搭建公共性的基础设施，促进行业整体人力资源水平的提升。另一方面，在“心动力”项目的探索过程中，我们也发现公益机构的人才难题必须同时克服三个方面的挑战：招聘方式方法、薪酬福利水平，内部生存环境。只作用于其中一个方面无法解决问题。

        所幸的是，中国基金会发展论坛及招商局慈善基金会看到了素质能力库的公共价值，迅速达成共识，开始了这个项目。对于整个公益行业的人才难题来说，《基金会工作人员素质能力库1.0》降低了单个机构开发和应用素质能力的成本也提高素质能力项的质量，可能在内部生存环境改善、招聘中招什么样的人等多个方面有所帮助。同时，也从能力角度体现了基金会区别于政府企业的行业特性，为跨界对话及交流提供了一种类型的基础。这些公共价值都是仅为个体机构提供咨询和服务实现不了的。

        我们最期待的是在未来的几年内，有更多的机构选择利用这个工具，在实践中找到简单有效的方法，为公益领域的人力资源管理开辟出新的天地。同时，通过在招聘方式方法、薪酬福利水平、内部生存环境等各方面的点滴努力，最终大幅度地改善公益行业的人才困境。

23日成都见！

来吧！将10余家标杆基金会的行为秘要搬回家