教师离职纠纷，为何从半点斯文搞成了一地鸡毛？
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这是教师打怪指南的第127篇原创
【本文是一位高校教师撰写的离职感悟，非常具有代表性，授权本号原创发布，以飨诸位读者！】
因高校教师离职引发的法律纠纷近年来似乎越来越常见，前两年我就耳闻目睹了六七位朋友为此打过官司。
作为高校来讲，不肯轻易放行的一个普遍理由是：我们“把高学历人才当宝贝，费尽心力培养，如教师离职，大量投入‘打水漂’，学校‘伤不起’。”（见《教师离职该赔“赎身金”吗？法院判决不太一样》，澎湃新闻2021.10.14）
但真是如此吗？能不能给读书人彼此保留一点斯文？
01
教师收入是劳动所得 or 学校培养？
高校教师在学校所获得的工资、津贴、奖金，尤其是津贴和奖金，可以说每一分钱都是在学校制订的评价体系下，经学校各部门核算后支付给教师的。
这些都是教师通过自己的劳动所得，怎能算作单位“大量投入”的“培养”？又怎能以此为理由索要加倍赔偿？
理工科教师或许还的确存在实验室建设等经费的投入，文科教师则基本上只需要一台电脑，又有多少“投入”可言？
而且，这些投入不都是学校理应提供的基本教学科研条件么？又怎能算作是对教师个人的一种投资式的“投入”呢？
这就好比我们在餐馆打工，离职时餐馆老板不让走，说我培养了你，给你提供过厨房和炒菜的各种工具，你得把工资奖金加倍赔给我，这合理吗？
学校发给教师的工资、津贴、奖金等最终是由政府、由纳税人在支付，教师在单位开展教学科研工作，说到底，都是在为国家工作，为人民工作，而不只是为院系、为学校工作，更不是为某一位或某几位院、校领导工作。
所以，教师是人民的教师、国家的教师，在这个学校是在为国家和人民做贡献，调到另一所学校难道就不是在为国家为人民做贡献？
教师不是某一校乃至某一人的私产，不能把人给物化了。
02
阻碍教师流动，并非良策和善政
事实上，一所高校如果有不少的教师都能够得到其他学校的青睐，学校的管理者理应为之自豪而不是恼怒，因为这恰恰说明学校的发展还不错，否则也难以涌现出较多的优秀人才。
同时，无论是教育行政部门还是学校的管理者，都应明白“户枢不蠹，流水不腐”的道理。只有充分保障人才的自然、有序的流动，才会让学校的人才队伍形成良好的运转机制。
能够受到其他单位青睐的教师往往都是教授、博导，他们流向其他单位，也就给身后的同仁提供了晋升的机会，可以有效地激发其他老师向上的动力。
同时，如果一所高校在人才流动方面产生了恶劣的社会影响，不仅有损读书人的斯文，也会让全校教师寒心，从而动摇他们在学校努力工作的意志，反而不利于教师队伍的稳定，学校若想引进外校的高端人才也会更加艰难。
但目前有不少的高校为了控制教师队伍人才的流失，千方百计设置各种条件、门槛，动辄在引进之初，或者于教师工作期间的访学以及学校的各类奖励性政策背后隐晦地胁迫教师签订不平等、不合理违约条款，从而在教师离职时向他们索赔高额违约金。
这种管理思维实际上仍是一种家长式的官本位思维。
受其影响，学校管理者往往只关注短期效益，既忽略了教职员工作为独立个体的尊严和权利，更无法以长远的眼光看待人才的正常流动对学校及学科发展的积极意义。
03
允许自由流动，才能发挥人才效用
在北京、上海等高等教育发达的城市和地区，高校之间的教师流动都是比较常见的，也从未见到有哪所学校因为人才“被挖了墙角”而在实际上蒙受了教学与科研方面的重大损失。
实际上合理的人才流动，不仅有利于教师个人的发展，对学校的发展从长远来看也是有利的。
比如，有的教师由于科研方向不属于原单位的发展重心，难以组建科研团队，无法实现科研生产力的最大化，但另一所学校恰好在重点建设这一学科方向，正在大力筹组相关科研团队。
此时该教师的顺利加盟，既为原单位空出岗位以引进更需要的人才，又能及时补充新单位的研究力量，该教师自己也有了用武之地，这岂不是皆大欢喜的好事吗？对于原单位来说，充分予以申请调动者方便，又何乐而不为呢？
诚然，我国的高等教育的确存在地区发展不平衡的现象，前些年教育部亦曾针对一些西北部高校“孔雀东南飞”的现象及时出台指导意见予以调整，但这并非是针对所有高校间的正常人才流动。
因此，就相关高校的管理者而言，理应充分意识到：
首先，教师的工作调动是自然的、正常的人事活动，也是教师的正当权利；
其次，应有长远眼光和大局意识，而不能仅仅关注一校之短期利益、局部利益；
最后，要真正留住人才，应做的是尽力完善学校的管理和服务体系，而不是采用刻意设定高额违约金等消极的方式去卡住人才流通的正常渠道。
“风物长宜放眼量！”
总之，眼光长远，胸怀全局，不辱斯文，不负初心，充分保障教师的合法权益，真正对学校和国家的学科建设、人才队伍建设负起责任，才是高校管理部门和管理者在面对教师离职时所应有的态度。
这也是他们做好管理服务工作的题中应有之义。
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