央企HRD面对面聊：转型HR三大生存策略

今天，在上海约见了一名资深的国企HRD，他叫Jack，一起聊HR转型的话题。他也是昨晚“国企绩效”线上闭门会的行业专家之一。

昨晚国企绩效闭门会，案主（问题提出方）非常满意，其他几位行业专家，也被Jack视角之丰富，经验之老到所折服，于是，我今天特定上门拜访Jack。

Jack，2007年985硕士毕业，毕业后先在国企工作近10年，历经OD、BP、HRD岗，然后，跳进互联网，眼看所在公司就要“起飞”，不巧，遇到互联网“反垄断”等风潮，历经沉浮，最近，Jack又回到了国企，现任某央企子公司的HRD。

1、业务部门与HR不只是误解

我问Jack：在民企做HR有什么感受？

Jack：太撕裂了！

我追问：怎么理解这个撕裂感？

Jack：所有外企、大厂的人空降到中小企业的，都应该感同身受，不是你的方法论不行，不是你的工具不行，是中小企业存在的环境是极其特殊的，比如HR的人才体系、绩效体系，要发挥作用至少也是一两年才有结果的，但是民企往往是没有这个耐心的。

我点头：对啊，HR体系，除了招聘看起来可以“立竿见影”，HR其他很多职能都要有一个完整的“春夏秋冬”周期。

Jack：民企为什么没有耐心，一方面，因为民企很多人，毕竟没有在大厂历练过，他们看不到体系发挥作用。另一方面，民企业务环境变化快决策快，很多业务一个季度没有起色，可能连人带业务一块端掉了，你之前做的所有HR体系也就直接撕掉了，下一次你还得重来一遍，导致很多民企的HR体系极度碎片化。

当Jack谈到“HR被撕掉，HR碎片化”，我脑中同步一个画面：某办公室，业务老板正对HR“咆哮”，你们HR，一定用都没有，一定价值都没有！HR战战兢兢，身体蜷缩，脸上写满了恐惧和委屈。

当两个群体信息不对称，沟通不同频，比如HR不理解业务面对市场决策的复杂性和艰巨性，或业务老板不理解HR体系的专业性与长期价值。他们之间的结果不仅仅是误解，还有持续的撕裂，甚至可能会“分道扬镳”。

早上，在出门去见Jack的路上，我收到一份报告，是一个某Top咨询大厂顾问A发给我。

A悄悄跟我说：你知道吗，CEO对HR阻碍业务的发展有很大意见，业务愿意花钱灭掉HR！

我半信半疑，这么狠的吗？

A随即给我一张“全球HR趋势”的PPT，还圈出来关键词说，你看，对于HRBP，用的是Eliminates（消灭）。

我使劲放大PPT去看内容，PPT是英文的，的确有一处提到“Eliminates the HRBP Role……”大概意思就是，HR又要变革了，背后似乎还有一股强大的力量。

这个趋势太劲爆了，我第一反应，这是那个咨询大厂的观点？

A说，这是XX和XX全球联手推的模式，他们的报告是专门给CEO汇报的，国内的飞书、钉钉也在做同样的事情，现在企业HR还在汲汲营营的保位置，而这些位置，业务部门正在想灭掉……

说真话，当时听这个，我惊出了一身汗。

2、转型HR的生存策略

回到我跟Jack的对话，跟他聊到转型HR的生存策略，他认为有三个：

我说：Jack，你算是成功穿行国企和民企，有没有一些建议分享给HR，特别这个阶段，很多HR面临转型，比如从大厂跳到小厂，民企跳到国企的。

Jack说：首先，HR要有方法论的。这个方法论不是指书本那些条条框框，或者口口相传的那些理论工具、最重要是你自己能够总结工作规律，在不同的组织面临不同的业务变化时，你要有一整套解决这些问题的办法，有系统性的思考，能去搞清楚人力资源体系的底层逻辑。

我问：能不能理解为这个叫体系思维？就像你昨晚在闭门会提到的，HR解决问题，不能停留在术的层面，要稍微站一个更高的视角去看问题。

（昨晚做活动复盘，一个行业专家提到，我们很多HR，面对一个问题，习惯性的直接就一个问题去找答案，好处是聚焦，短板是容易忽略这个问题背后的其他问题，Jack当场做了很好是示范，案主的问题拿过来，他会本能的去想一下，站在一个更高的逻辑去解读，瞬间觉得视角开阔，经验独到）

Jack说：对的，HR要有全局的思考能力，不能总是停留在HR的立场。

我接着问：怎样才能培养HR全局思考能力？

Jack：接下来就是第二个建议，HR要取得老板的信任，特别是空降HRD，一定要主动跟老板建立好关系，主动去沟通，只有在不断的沟通中，你才有机会站在老板的视角看问题，他也才能逐步能理解你现在做的事。

我说：很多HR不善于跟老板沟通，或者跟老板沟通效果不太好，有什么好的办法的吗？

Jack说：首先你不要怕，要主动一点；其次，老板也有一些视野盲区，你可以去帮他补足这方面的信息；第三，就是前面讲到的，你要有自己方法论，关键时候要有专业的见解。

我说：在你看来，HR怎样才算专业？

Jack说：举个特别小的例子，做人才测评，我发现只靠一个工具（像MBTI或人格测试）肯定是测不准的，你可能要结合360测评，组织氛围调查等工具不断校准，做HR，你始终要有一种专研的精神。

我说：在国企和在民企做HR，有什么不一样的吗？

Jack：我觉得有一条是一样的，也是我想说的HR转型的第三个建议，HR身段要柔软。在国企，刚性的规矩和要求比较多，凡事不能急，HR要有底线思维，千万不能碰红线。在民企，变化比较大，规矩比较乱，HR要有定力，你不能完全跟着业务跑，但也不能不跟着他们跑。

我说，听你讲，HR既要柔软，又要有定力，总归，HR转型是一件不容易的事情。

编后语：跟Jack聊了一个半小时，当然不会只有前面几百字的内容，只是因为有些话题无法公开，包括昨晚的闭门会，因为也涉及国企敏感领域，无法对外分享，敬请各位理解。

所以，建议HR伙伴们，有机会我们尽量线下聊。

——最后，广告一个活动，本周日下午，深圳HR圆桌活动开启了。

1、活动主题：《新形势下，HR转型之路》（现场有神秘嘉宾）

2、活动时间：8月21日下午2-6点；地点待定（欢迎大家推荐，交通方便的咖啡厅或小会议室）

3、报名建议：工作经验丰富HR（3-5年以上），不限行业，现阶段面临转型问题的。

4、活动形式：三不原则：不商业（不要活动费，如有场地费AA）、不插电（没有电脑和PPT、原生态对话），不折腾（不搞稀奇古怪的整人活动、互相尊重）。

5、活动收获：可以参考上次长沙HR圆桌活动

活动名额有限，点击链接报名，有场地推荐请微信我。