第五届中国汽车企业人力资源管理创新奖候选人（六）——一汽 张桂香

2014年，以坚持深化改革、激发员工活力为主线，张桂香带领人力资源团队创建了以岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理为核心理念的“4P”人力资源体系，提高了人力资源管理的科学化。“4P”人力资源管理体系，核心是坚持以人为本，实质是发挥人力资源平台各模块相互协同、紧密配合的整体能力，发掘研发人员的内驱力，提高研发效能，创新激励约束机制的战略举措。

为了使各级管理层和员工透彻地理解“4P”人力资源管理体系，在张桂香策划和指导下，制定了详细的实施计划，对4500余员工大量的人力资源数据进行测算和模拟，尽早预判并规避风险，制定7个方案7个实施细则，逐一对技术中心领导、职工代表进行专项“4P”落地方案讲解、对政策和规定做重点解读，指导技术中心22个部门、青岛造型所、天津开发中心等外埠单位开展“4P”人力资源实施，并于2015年底全部落地。新聘二级经理45人、三级经理453人、总监41人、主任工程师188人、主管工程师811人。“4P”人力资源体系建设总体实施方案落地，达成了人力资源体系改革的第一步，初步显现了三大效果：一是 适时打通人力资源职业生涯发展通道、研发人员激励发展体系初成；二是 研发人员薪酬水平实实在在有了一定的增长；三是 初步遏止研发人才的流失，经测评访谈，人员队伍相对稳定，已达到中心预期效果。为一汽技术中心的人力资源管理打下了良好和坚实的基础。

2014年3月张桂香从一汽财务公司调任一汽技术中心综合管理部部长一职，对于处于企业定位变革期的技术中心，通过大量的走访调研，主动提出从梳理各业务部门的职能职责入手，建立清晰的责、权、利管理关系，理顺生产关系促进生产力提升。张桂香带领人力资源团队为实现“人岗匹配”，支撑以“4P”为理念的具有技术中心特色的人力资源体系建设工作，面向“十三五”，启动了技术中心职能职责梳理。张桂香通过群策群力、集思广益的工作方式，组建工作小组，对标丰田、奥迪、宝马、大陆电子、富维等先进企业，历时八个月，四个阶段，梳理了一汽技术中心22个部门、151个科室、544个专业组、2200余个岗位，形成了五大成果：一是建全五大岗位序列：行政管理、专业技术、职能管理、项目管理、十级操作师；二是划分职群职种。按照产品开发C、M、S三大过程，形成19个职群，52个职种并据此重新进行了岗位价值划分，制定了岗位归级方案；三是确认职责分工。按照基于战略、适度前瞻的原则，形成了基于部门、科室、专业组、岗位的《业务分配•责任权限表》《职责分解表》《部门负责人分工》《岗位目录》《岗位说明书》五书。四是突破职位设置。为技术岗位序列设置首席总监岗位，主要负责国际先进创新技术领域引领。五是实施岗位职责IT化。通过自主开发的绩效管理IT平台将所有岗位职责与在岗员工的绩效紧密关联，形成员工岗位KPI，建立了员工的岗位绩效模型，促进了职责落实，提高绩效指标的有效性。

开展有序的岗位管理，区分岗位责、权、利，更加有效的促进了分工协作，提高了工作效率，员工的工作目标性更强，目标激励显现。

在提升员工忠诚度方面，张桂香以员工流动为切入点，为员工搭建更广阔的实现自我价值的事业舞台。深入分析员工流动原因，积极传导科学合理的流动对于激发员工成长和企业活力积极作用的理念，建立技术中心内部招聘制度，通过岗位公开、过程公开、结果公开的内部招聘活动，创建员工横向流动机制。

坚持“以人为本“的管理理念，通过挖掘员工流动动机，了解员工思想动态，积极进行引导；与离职人员深度访谈，挖掘员工离职真因；与用人部门多维度访谈，了解用人部门管理状态，全面了解员工、用人部门面临的问题，通过搭建“4P”人力资源管理体系，梳理并规范管理制度，提升经理人员管理能力，规范人力资源管理行为，为员工创造公平、公正的晋升、考核、分配的企业环境，增强经理人员与员工之间的思想沟通，满足员工的心理需求，增强员工归属感。

2014年以来，张桂香作为综合管理部部长兼党支部书记，全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中全会和十八届中央纪委六次全会精神，落实中央从严治党、从严管理干部的要求。她带领人力资源团队深刻解读中央精神，并提出“中央精神”不是口号，必须要真正落到实处。

张桂香秉承中心人严谨求实、公平公正的工作作风，对人才选、用管理制定了“严、实、新” 的工作要求。突出“严”字当头，指导制修订二级经理、两级后备程序文件，《二级经理管理程序》、《高级经理后备管理程序》、《二级经理后备管理程序》、《专家选拔管理程序》和《优秀人才推优管理办法》等；突出“实”字为根，针对人才不足问题，开拓科室负责人选拔。体现党管干部、德才兼备原则，规范选拔任用过程，特制定了《非经理人员科室负责人暂行规定》，指导制定了科室负责人的选聘流程和责权利；突出“新”字为钥，勇于创新，推行“ME计划”，旨在激发青年员工活力。在2014年度的二级经理后备选拔工作中，创新性的采用了组织推荐和公开选拔（即“ME计划”项目）相结合的方式进行。公开选拔工作历时46天，报名参加人数多达402人，经历了资格审查、政治理论与企业文化知识测试、逻辑思维能力测试、专业能力测试及非专业能力测试五大环节，最终18人通过测试，确定为二级经理后备人选，经一汽集团E-TAS测评，共10人储备为一汽集团二级经理后备。这种工作形式，极大的激励了青年员工的积极性，为有为、担当的年轻人提供了实现价值的舞台。

为了打造一汽技术中心学习型企业，，张桂香提出按六大培训功能设置现代化培训体系，这六大功能模块分别为：培训中心、认证中心、评价中心、训练中心、发展中心和知识中心。张桂香统筹布置了体系建设规划和实施方案。一是培训中心，实施方案是边建设边落地边完善，通过五年建成较为完善与成熟的多功能培训中心。目前已完成制度梳理及修订、培训师资、培训场地规划等管理体系构架的构建工作；二是知识中心，利用一汽技术中心数字图书馆创建知识管理平台，组织知识管理活动和经验交流平台；三是发展中心，拓展培训师队伍，对员工开展个人职业发展辅导和个性化教练辅导，与工会团委联合定期对员工进行心理健康指导；四是认证中心，通过“钻石领导力培训”、“驾驶资质培训及认证考试”、“汽车高压电工培训认证考试”、“新员工入职特训”等培训及认证考试，形成了具有中心特色的精品课程和标准的认证模式；五是训练中心，利用现有生产操作场地，作为技能人员基础操作和岗位技能训练基地，通过岗前培训满足上岗要求，同时开展丰富多样的团队拓展训练；六是评价中心，通过建设员工能力素质模型，创建符合组织需要、适合员工个性化能力发展的全员素质提升管理评价体系，为员工人岗匹配、培训培养、能力晋升、职位晋升等提供依据，从根本上解决员工能力发展问题。目前已完成能力要素及标准确定、能力模型验证和52个职种能力素质模型的建立工作。这六大中心，彼此相互依存、相互作用、相互支持、促进培训管理、知识管理和职业发展协调运作，实现人才自主培育的系统化。

通过建体系、育人才、强能力，为一汽技术中心研发人员提供了在自主事业上发展的平台，坚定了研发人员走技术岗位成才的信心，有效提升了创新能力。目前一汽技术中心已形成了由工程院院士1人，近400名一汽专家、百余名博士、十余位国际专家组成的高层次人才队伍，在整车、动力总成、车辆性能、新能源汽车等领域不断创新。同时按照阶梯式的培养，年轻专家、专业带头人不断的脱颖而出，为中国一汽自主创新贡献强有力的人力资本。一汽技术中心研发人员不但在自主事业上奋力拼博，在行业上也积极发挥作用，参与汽车产业战略及行业经济信息研究、参加国际技术前沿性研究、参加国际、国内技术标准制定、参与国家前瞻重大课题研究等。

在HR团队建设方面，张桂香给人力资源团队传递的理念是做事之前先做人，“心底无私天地宽”，她经常会及时以实际工作案例培训员工，提升员工的思想能力和思维方式，“实践就是最好的MBA教材”。近两年，在她培育和实践锻炼下25人的HR团队中已有1人成长为部门负责人，3人成长为科室负责人，9人成长为业务主管，1人成为业务部门HRBP。

张桂香在积极推进人力资源各项工作的过程中，也把文化的塑造作为义不容辞的责任。在她的带领下，党工团及行政管理各线凝心聚力，率先提倡并践行了一汽技术中心的“成事文化”，通过“员工谈话、招聘问答”等工作方式的开拓，为员工提供了一个开放的、自由的沟通交流平台；全力塑造“家庭文化、亲情文化”，通过“组织年度会议、组织入职培训、开展部门走访、开展定期交流”等工作方式的展开，为员工塑造了一个充满温情、充满关怀的企业氛围。与此同时，倡导全体员工讲究“高境界做人，专业化做事”，主导人力资源工作在培训、绩效评价、薪酬改革、经理人选拔任用、劳动合同改革、员工关系管理等各项工作中，全面落实企业文化要求，促进文化在公司落地生根。目前一汽技术中心企业文化已深深植入每一位员工内心，成为了一汽技术中心发展的核心竞争力。

这就是张桂香同志，一个用心生活、坚毅果敢、客观公正的女性，一个用灵魂、用智慧、用责任发挥价值的管理者。她向员工传递的理念和精神，她激励团队前进的方式和方法，使员工发现真实的自己，创造属于自己的人生，在成就自我的同时，为一汽技术中心人力资源事业尽应尽之力，补未尽之责！