律所发展如何逃离“60人陷阱”

曾有律师前辈说许多律师事务所都面临“六十人陷阱”，要么是难以发展到六十人，要么是发展到六十人就“分家”了。这是为什么呢？

个人觉得，许多律师团队难以“做大做强”或者刚刚发展起来就“分裂”了，往往是这“四种思维”作祟。

“家长制”思维从大家都清楚，“大家长”可以与大家一团和气，但大小事务“我说了算”。这种“家长制作风”在个人律师事务所或者合伙制律师事务所发展初期很有效，能够通过一两位核心律师带动整个律师事务所的稳定发展。

不过，等到律师事务所发展到一定规模，这种“家长制思维”就成了弊端，直接限制了“新人发展”。一些律师事务所出现“六十人陷阱”也是根源于“家长制思维”，导致一些“有想法有办法有能力”的律师转而自己“拉队伍”成立新的律师事务所。

这些年不少新的律师事务所出现，基本都是从其他律师事务所分离出来。

“小山头”与团队之间存在本质差别。如果说团队讲究的是利益均沾优势互补，那么“小山头”则是“团团伙伙”，不问是非只看你我，很容易陷入“小帮派”的圈子中。“小山头”往往与“家长制”互为表里，制约律师事务所的健康发展。

一些律师事务所“小山头思维”通过老乡关系、同学关系、（旧）同事关系、师徒关系形成外人难以融入的“排他性组织”。没有进入“小山头”的律师，逐渐丧失对律师事务所的认同感，要么也跟着组建自己的“小山头”抱团取暖，要么出现离心甚至“拉队伍单干”。

“小山头思维”其实是在制造律师事务所内部分裂，无法形成统一的战斗力。

如果说“家长制思维”与“小山头思维”还不足以导致律师事务所内部的对立情绪，那么“摘桃子思维”则直接挑动律师事务所的“内讧”。一些律师事务所的“家长”不仅把自己的资源授意局限在“小山头”内部，不允许其他律师染指，而且看到其他律师独立发展赢得不错的成效，就开始“掺沙子”、“挖墙脚”进入这些独立发展的团队内部，甚至直接伸手“摘桃子”。

独立发展的律师如果资源丰富，当然对于一些“家长”律师“摘桃子”可以容忍，所谓“弱水三千我只取一瓢独饮”。如果独立发展的律师资源有效，在被人“摘桃子”后出现收益明显受损，他们很容易出于“保护劳动果实”的心理与“家长制”律师产生利益冲突。一旦这种利益冲突变成不可调和的矛盾，或者他们认为律师事务所的平台对他们提供的支持不及被人“摘桃子”的损失，他们也就会选择分流出去“走自己的路”。

人言“林子一大，什么样的鸟都有”，其中就有“告密者思维”的一批人。这些律师一般都没有自己独立的案源，也没办法为律师事务所的品牌建设做出独立贡献，他们更多是依附于“小山头”甚至依附于“家长”律师。他们不能通过自己的业务能力显示自己在律师事务所的存在价值，那么就通过向“家长律师”打小报告的方式刷存在感。

谁都知道实践的过程就是“试错”的过程，那些主动干活的律师必然有这样或那样的不足之处。正常情况下应该“允许犯错误，鼓励改正错误”，但他们却是自己“不干活”，专门对“干活”的律师“挑毛病”，其结果当然是大家“都不干活”。

一家律师事务所的生机与活力，很容易在这些脑子里有“贵恙”的“告密者”努力下最终被扼杀。那些有担当、愿意“干活”的律师，当然也就在这些“告密者思维”的屡次伤害下要么沉沦要么被迫离开。

一家律师事务所一旦沾染了上述“四种思维”，很容易陷入“内耗”之中，大量有能力的律师要么难得获得支持与发展“泯然众人矣”，要么自己“用脚投票”选择离开。

“21世纪什么最贵？人才！”

一旦这些律师中的“人才”流矢，不仅导致律师事务所遇上“天花板”难以稳健发展，而且律师事务所“失血严重”后劲不足甚至盛极而衰。

律师团队建设，需要“群策群力”需要“公益心”需要“建设者心态”需要“品牌意识”。任何“私心太重”把少数人或者“小山头”利益凌驾于律师事务所之上的做法，只会导致“人才”外流，耗尽发展资源而“眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了”。律师事务所的第一要务必须是业务能力“挂帅”，业务能力一旦不能作为工作重心，无论该律师事务所曾经如何辉煌，都避免不了“其兴也勃焉，其亡也忽焉”。

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