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关于“分钱”那些事儿:研发激励的难点与挑战5问5答 | Human Capital Talk第十一期

洪杉 红杉汇 2023-04-26

上期Human Capital Talk的线上分享,我们主要谈了SaaS企业的销售激励话题。(点击查看上期文章)


11⽉26-27⽇,红杉中国与高维学堂联合举办了激励专题的线下小班工作坊,就红杉成员企业提出或遇到的一系列“如何分钱”的话题,做了深入的分享与实操演练。就企业普遍提出的“老大难”问题——研发团队激励,高维学堂常驻导师卞志汉总结了几条“法宝”。在特别环节“红杉夜话”中,观远数据CEO苏春园、强联智创董事长秦岚和萌兽医馆CEO张瑞也分享各自的观察与体会。我们将其总结为“研发激励5问5答”,分享给各位。

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卞志汉

高维学堂常驻导师

苏春园

观远数据CEO

秦岚

强联智创董事长

张瑞

萌兽医馆CEO



第一问:

新老员工薪酬“倒挂”、按闹分配/按唠分配,公平性感知差,怎么办?


卞志汉:外部引入的新员工,经常会出现资历浅、年纪轻但薪酬比老员工高这难以避免的情况:一方面给老员工带来负面感知;另一方面,如果按照正常调薪的幅度,新员工的成本也会越来越高。对于解决内部公平性的问题,我们建议团队达到一定体量后,逐步建立健全职级体系和相对应的薪酬体系,原则上应该以岗定薪,按能力调薪、为绩效付薪。而要解决新老平衡问题,则可以将薪酬结构化,做到可以“精准调控”,比如:工资+奖金+专项补贴(+长期激励)+福利,对于新人通过专项补贴(如离职补贴、特殊人才补贴、技术补贴等)在规定周期内(通常是6-18个月)发放。“保护期”一过,补贴不再,薪酬结构与涨薪逻辑回归到与正常员工相同。


第二问:

研发周期长、团队紧迫感不足,进度一推再推,怎么办?


卞志汉:这是研发团队最常见、最突出的问题之一。针对这一现象,我们会建议通过“分段实现大目标”的策略,为研发团队的长周期项目设立【里程碑专项激励】:每完成一个节点性任务,便可获得。如超前保质完成项目,还可以额外获得奖励。如此可以调动研发团队积极性、尽量以更短的时间完成目标。
(提示:可能会导致研发团队“巧立名目”,把日常工作“项目化”,以获得里程碑激励。建议的应对策略是提前设定立项原则、评定委员会等机制。)


第三问:

成败难以预测、团队创新动力较弱,不愿突破,怎么办?


卞志汉:对于技术探索性工作,方向模糊、成败难测,有些还可能周期漫长。这里会有两类情况:一是获得了最终成功的人,二是默默奉献,证伪了一些方向的人。华为公司的宗旨是:不忘记第一类人、不让第二类人吃亏。落实到具体的机制,对于周期漫长、多年以后才发挥商业价值的成果,可进行回溯激励,以此鼓励研发团队投入到长周期的攻坚当中;而对于周期短、出结果快的,则可以考虑采用即时激励的方式,让研发人员感知到日常的探索、创新与突破,也可以获得认可。

苏春园:我的补充是长期激励,因为产研的周期也相对较长。将公司的长期目标与产研人员的价值创造关联起来,会一定程度上影响他们的身份转变、立场和能动性。这里还有一个很重要的事情就是仪式感,比如我们公司的长期激励项目叫做“远行者”,签署仪式我们安排了非常正式的环节,HR团队还特别设计了一个”玉石印“纪念品来彰显长期激励的价值。这种外化的东西对人还是能产生一定触动的。

第四问:

研发人员成功意识弱,脱节商业价值贡献,怎么办?


卞志汉:毛利挂钩提升研发人员的市场意识、了解商业化价值,不能单靠产品、市场和销售同事的介绍和交流,这从人性上没有抓住撬动点。建议几个相关部门的负责人一起探讨分析,找到研发团队工作与业绩关联性最强、最直接的几个指标,从而牵引研发团队主动对产品的市场化情况产生好奇,并开始思考自身工作对产品商业价值的贡献。

张瑞:作为科研出身的管理者,我一度地固化思维认为科研团队还是要以研发为目标。今天的学习对我之前的概念也是一个纠偏:研发团队应该更紧密地和业务联动,也需要有明确的业绩目标。这对我们公司的研发团队也同样适用:虽然我们的研发团队是面向“内部市场”的赋能,看似没有直接的收入。但是他们的工作价值,也完全可以通过组织效能提升、业绩拉动等指标反映出来,对我们来说最关键的概念就是“联动”。


第五问:

组织文化融入感不高,身份认同感未被激发,怎么办?


苏春园:以我对程序员的理解,这是一个非常需要“技术氛围”的群体,他们需要沉浸在技术交流、分享、学习与竞技的状态中。为此,我们公司推出了一系列针对程序员群体的“运营活动”,如“网红招聘”——我们请研发同事写技术博客、做社区分享,还请行业大咖来开内部闭门会等。我们也鼓励公司的程序员成为内部KOL,转变为讲师或者导师的身份,帮助他发布公众号,以示尊重。

秦岚:技术氛围确实非常重要。我还想补充的一点是技术leader的个人领导力与魅力有时候也发挥着至关重要的作用,我们研发团队中的不少人都是被我们技术leader吸引来的。再有就是贴合研发团队的喜好,组织一些群众喜闻乐见的活动,比如篮球运动等,这些非物质激励,其实非常有助于凝聚团队向心力。除此之外,我们还会针对年轻研发人员的特点,设计一些符合他们年龄、家庭情况的福利项目,比如作为医疗行业内的公司,我们为员工设立了专项紧急借款,以备员工及其家属突发疾病或意外所需。

互动送好礼

今天的内容就分享到这里,关于研发团队的激励,你有什么好方法分享么?请在留言区告诉我们,点赞前三名的读者,将会收到卞志汉老师的《科学分钱》一书。

注:时间截至12月6日24:00,获奖用户请于收到通知后24小时内回复邮寄信息,未收到通知或未及时回复则视为“谢谢参与”。





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