劳动规章制度是用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规章、员工行为规范，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，是用人单位的内部管理法。然而，从人力资源工作角度来看，在真正处理问题员工时，企业精心制定的劳动规章制度，尤其是以“严重违反用人单位的规章制度”为由与员工解除劳动合同时，往往会出现员工不服的情况，在面对劳动仲裁和司法审判时也是漏洞百出，站不住脚。既然企业将劳动规章制度当成是企业的内部管理法，不妨按照立法的技术规范巧妙严谨地制订一部有说服力的企业劳动规章制度。立法技术要求规章制度备而不繁，逻辑严密，具有可操作性，这些要求在企业劳动规章制度中同样适用。

规章制度的内容结构，是指规章制度内容在逻辑上的一种排列顺序。规章制度的内容结构一般为先总后分，先粗后细。具体地讲，规章制度内容的一般排列顺序为总则、分则、附则。

●总则

总则位于规章制度的首要部分，对整个规章制度具有统领性。总则规定的是规章制度的基本原则与制度，其内容制约着分则的内容，分则的规定不能违背总则的精神。总则的内容一般包括宗旨、依据、适用范围、基本原则与方针、主管部门等等，不要把具体的行为规则放入总则中。对事关全局的内容，则应集中在总则中加以规定，而不能分散到分则或附则中去。因此，总则条文应有高度的抽象性，文字要精练。

在进行章节设置的规章制度中，总则一般作为第一章的名称，这是明示总则。有些规章制度尤其是未设章的规章制度，虽有总则性质的条文，但没有以“总则”的字样予以明示的是非明示总则。无论是明示总则，还是非明示总则，都应当把总则的内容集中在整个规章制度的开端。

规章制度的宗旨和依据一般都在第一条中进行规定，格式为“为了……”、“依据……”、“制定……”阐述宗旨时，应直截了当，突出重点。写依据时，应当引用比自身效力等级高的法律、法规，一般是对本规章制度内容起直接指导作用的上位法。在劳动规章制度中，一般将《劳动法》、《劳动合同法》以及公司章程作为规章制度的法律依据。如：“为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。”

适用范围的规定是为了界定规章制度调整对象的内涵或外延，明确与其他法的界限。适用范围一般紧跟在立法宗旨和依据后面，作为规章制度的第二条，当然也有放在稍后的条款甚至附则中表述的。适用范围可以从主体、客体、行为或关系的角度来表述，在很多情况下以名词解释的方式出现。如：“本规章制度适用于公司所有员工，包括试用期员工、非全日制劳动合同用工、劳务派遣员工；对特殊职位的员工另有规定的，从其规定。”

基本原则与方针是总则中经常出现的内容。规章制度分则中的内容应当体现总则中规定的基本原则和方针。

基本制度也是总则中常见的内容，通常是一些必须普遍遵守的制度。

以上内容在一部规章制度中不一定全部出现，总则部分究竟应规定哪些内容，要具体问题具体分析。

●分则

分则是规章制度中规定具体行为规则的内容，是一部规章制度中最主要的部分，是企业执行、员工遵守最直接的根据。分则虽大多以非明示方式出现，但却是所有规章制度必备的内容，在以非明示方式出现时，直接体现为各个章、节，甚至可以直接体现为具体条款。由于各个规章制度所调整的法律关系千差万别，因此，分则的内容各不相同，但总体上应该包括鼓励、允许、限制、禁止等内容，并规定奖惩措施。

●附则

附则是附在规章制度后面的、作为总则和分则辅助性内容的规则。从立法实践看，附则中一般包括名词和术语解释，实施细则制定权的规定，施行时间的规定，与其他法律条文关系的规定等内容。

对一些专业名词或术语进行解释，可以使有关规定更加明确，便于理解和执行。常见格式是“本办法所称……是指……”或“本规定下列用语的含义是：(一)……；(二)……”。当然，也有不把这种解释放在附则中，而放在出现需要解释的内容之后的。

施行时间的规定是规章制度的必备内容。过去，立法中大量使用“自公布之日起施行”这样的规定，现在并不主张这样做。劳动规章制度公布之后，员工需要有一定的学习和领会的时间，对劳动规章制度的施行时间要有明确要求，一般可在公布之日起30日后施行。

在附则中明确本规章制度与其他制度的关系，对规章制度的正确使用是非常重要的。常见的表述有“本办法自×年×月×日起施行。×年×月×日通过的……同时废止”或“本办法施行前公布的有关规定与本法不一致的，以本办法的规定为准”。这里要注意两个问题，一是废止只能针对以前制定的同一内容的规范性文件；二是只能废止与自身效力等级相同或低于自身效力等级的规范性文件。

另外，附则中可能会出现关于解释权的规定。企业劳动规章制度的解释权一般由企业的人力资源管理部门所有。

法律规范在内部结构上是由假定(适用的条件)、处理(行为模式)、法律后果(制裁)三个要素构成的。劳动规章制度也应按照这个逻辑结构编写。

●假定

假定，亦称适用条件，是指法律规范中规定的适用该法律规范的情况和条件。每一个规范都是在一定条件下才适用，而适用这一规范的必要条件就称为假定。只有合乎该种条件或出现该种情况，才能适用该规范。

每一个行为准则都是在具备一定条件或出现某种情境时才适用的。例如“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的，用人单位有权解除劳动合同”。在这里，“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的”的规定就是假定部分。假定部分规定的是行为准则适用的条件，如果该条件不明确，行为准则就不能适用。另外，全面也是对假定部分的要求，在假定部分的设计过程中，应当将本规章制度所调整的社会关系中可能出现的社会事实尽可能考虑周全，这样才能更全面有效地引导、规范员工的行为。

●处理

处理，即行为模式，是指法律规范中规定的允许做、禁止做或者要求做的部分，实际上即为规定权利、义务的行为规则本身，是法律规范的主要内容。行为模式规范按其性质一般可分为以下四种：

1.禁止性规范，即规定行为主体不得做出某种行为的规范。在立法实践中，常用语有“禁止……”、“不得……”、“不应当……”等。如：“在工作场所内严禁吸烟。若有违反，处以10元以150元以下罚款。”

2.义务性规范，即行为主体按固定的条件必须为某种行为的规范。常用语有：“应当……”、“必须……”、“有……的义务”、“有责任……”、“行使……职权”等。

3.授权性规范，即允许或授予行为主体做出某种行为的规范。常用语有“可以……”、“有权……”、“享有……权利”、“不受……干涉”、“不受……侵犯”等。

4.倡导性规范，即提倡行为主体为某种行为的规范。常用语有“鼓励……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。

●行为后果

行为后果包括对人们守法行为的肯定和对违法行为的制裁，如“工作时间内处于醉酒状态的，处以记过处分。因工作时间醉酒给单位造成重大经济损失、严重影响单位形象的，可以解除劳动合同”。记过处分、解除劳动合同就是行为后果。行为后果是体现规章制度强制性的重要标志，决定了对员工行为予以奖励或惩戒的类型。具体到公司制度而言，“行为后果”分为违纪和守纪两个方面。

违纪行为是指有过错、不符合制度规范设定的行为模式、有社会危害性的行为。违纪行为的特点一是有主观过错，二是对单位或社会有一定的危害性。对违纪行为设定制裁措施，应当合理、公正，过罚相当。这里说的过罚相当，是指与违纪行为造成的企业利益的损害和应承担的责任相当。

守纪行为分为一般行为和应受奖赏的行为。对于前者，规章制度给予确认和保护；后者是对社会公共利益、单位和他人利益有贡献的，因此，规章制度一般都会明确规定给予员工物质或精神奖励的条例。目前在劳动规章制度中，使用制裁比使用奖励要多，这说明企业过于看重劳动规章制度的强制功能，而对其教育、引导功能认识尚不足。一部高质量的企业劳动规章制度应强调其正面教育和引导功能，企业基于社会责任而组织员工参加扶贫济困、抢险救灾，为推动自主创新而鼓励职工发明创造，都应通过劳动规章制度给予员工奖励。例如，有的企业规定：“在本单位组织的扶贫济困、抢险救灾工作中，捐款500元以上，或在具体工作中表现突出，在年度表彰时授予‘优秀员工’称号，该称号在工资提级、职务晋升中与其他优秀员工具有同样的效力。”

语言不合乎规范的表现主要有词语搭配不当、逻辑不通、标点符号错误、语义模糊不清或者拖沓累赘、语体风格不当等等。在劳动规章制度制订过程中，因这些不符合规范的原因导致其效力受到质疑的情况十分普遍。

例如，有劳动规章制度规定：“偷窃公司、同事或客户财物，公司可以给予警告、记过、降级、撤职或解除劳动合同的处分。”如果发生员工偷窃公司财物的行为，公司几乎可以给员工施加任何一种处分。在向劳动者倾斜的劳动法治理念下，依据这种随意性过大的规章制度做出的任何处分，都有可能不被劳动仲裁机构认可。

劳动规章制度要成为“单位内部法”，必须尽量采用立法语言。要正确体现单位对劳动管理的意志，实现“内部法”的功能，应当符合下列要求：

●明确、准确

作为具有强制力的规范准则，劳动规章制度用语必须明确、准确，告诉人们在什么情况下，可以做什么、应当做什么、不得做什么，违反这些规定会承担什么样的后果。要做到这一点，需要仔细辨析相近词语的细微差别；能量化的尽可能量化，需要量化的指标通常有年龄、法律责任、施行时间、期间、名额等；注意释义条文的运用。

●周密、严谨

这是指在劳动规章制度中运用语言时，应当周到细致、严密谨慎，避免疏漏和产生歧义。尽量使用格式化、标准化的词语和句式。例如，涉及严重违反劳动纪律行为的处理时，开除、除名、辞退等用语都是不严谨的，“解除劳动合同”才是法律规范用语，不能用其他口头语、习惯语来替代。同时，避免使用带有感情色彩的词语，并对同一对象使用同一概念表述。必要时，可区分不同情形分别做出规定。

●通俗、精练

制度语言应当质朴，避免使用生僻字词和方言土语。能不用专业术语的尽量不用，无法避免的，应做出浅显易懂的解释，但不能为了通俗易懂而使用口语化词语。规章制度中不应有多余的话，避免冗长繁琐，一个问题一般从一个角度表述即可，并且要避免不必要的修饰。

立法技术丰富而复杂，但仅就制订企业劳动规章制度而言，可以删繁就简，取其精华，灵活运用。