《妇女权益保障法》的企业用工影响及合规建议
法务危机剖析
韩莹
志霖律师事务所
律师
中
国《妇女权益保障法》(下称《妇保法》)于2022年10月30日由全国人大常委会修订通过，自2023年1月1日起施行。《妇保法》的修订对用人单位的影响
(1) 细化用人单位在预防和制止职场性骚扰应采取的措施。原《妇保法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但是本条规定过于笼统。
新《妇保法》第二十三条明确了性骚扰的形式包括言语、文字、图像肢体行为等方式，并规定接到投诉的单位应当及时处理并书面告知处理结果。第二十五条规定了用人单位应采取的预防和制止职场性骚扰的措施，能够促使用人单位建立和完善相应的规章制度。
(2) 禁止就业性别歧视，强化性别平等保护。原《妇保法》(2018年修正)第二十三条第一款规定了用人单位在招录过程中不得性别歧视，但规定的并不明确。
新《妇保法》第四十三条列举了在招录过程中常见的用人单位的性别歧视行为。第四十八条第一款增加不得因结婚、怀孕、产假、哺乳降低福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，对女职工权利的保障更为全面。
新《妇保法》第八十三条明确规定了用人单位在招录中存在性别歧视应当承担的法律责任。用人单位违反第四十三条和第四十八条的规定的，由人力资源和社会保障部门(下称“人社部”)责令改正。拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。同时，新《妇保法》第四十九条规定了人社部应将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
受到劳动保障监察。新《妇保法》规定，用人单位在招录和用工过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。除此之外，第七十四条规定，用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人社部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。
法律责任。新《妇保法》在第九章法律责任一章中新增多条规定，明确了用人单位侵害女职工权益应承担的法律责任。用人单位存在违反《妇保法》行为的，将会受到责令改正、予以处分或罚款等行政处罚。根据第七十七条的规定，用人单位存在上述行为的，检察机关可以发出检察建议或依法提起公益诉讼。
用人单位应定期为女职工安排健康检查。新《妇保法》第三十一条规定，用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。规定劳动合同和集体合同中应约定女职工特别保护条款。新《妇保法》第四十四条规定，用人单位与女职工签订劳动合同或服务协议的，劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保障条款。用人单位与劳动者签订集体合同的，当中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。
合规建议
避免招聘录用和用工过程中的性别歧视行为。首先，在招聘录用过程中，建议用人单位避免在招聘信息中出现涉及性别的招聘要求，设置工作经验、技能、教育水平、相关专业资质等与工作内容相关的招聘要求，避免将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。
其次，建议用人单位在日常的工作晋升、职称申报等用工过程中应避免设置与性别相关的条件，仅设置与工作内容直接相关的信息，给符合招聘、晋升条件的人员提供平等的机会，避免出现涉嫌性别歧视的问题。
采取必要的预防和禁止职场性骚扰的措施。新《妇保法》第二十五条明确规定了用人单位为预防和制止性骚扰应当采取的措施。建议用人单位在规章制度中明确职场性骚扰的定义，指定具体的部门及负责人专门处理性骚扰投诉，及时对举报进行调查取证。明确包括举报电话、举报邮箱等在内的投诉救济渠道和加害人的惩处措施。
同时，用人单位要注意保护当事人的隐私和个人信息。
定期为女职工安排健康检查。建议用人单位根据新《妇保法》第三十一条第三款的规定，定期为女职工安排健康检查。
在劳动合同和集体合同中设置关于女职工特别保护的专门条款。根据新《妇保法》第四十四条的要求，建议用人单位与女职工签订的劳动合同中注意设置专门的女职工特别保护条款，如与职工一方签订集体合同的，也应在集体合同中体现女职工保护的相关内容或签订女职工权益保护专项集体合同。
作者 | 志霖律师事务所律师韩莹
本文刊载于《商法》2023年3月刊。如欲阅读电子版，欢迎浏览《商法》官网。
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