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作为高校教师,你会遭遇到的7种奇葩式职称晋升

指南哥 教师打怪指南 2022-07-09




这是教师打怪指南的第26篇原创



职称,职称,是高校教师长久的伤痛。

无论你是博士毕业刚入行,还是在消磨着青椒时光,都面临着职称上打怪升级的压力。

从讲师到副教授,再从副教授到教授,按照正常的晋升年限,快则8年,慢则一生。

即使打算一辈子不晋升教授,但晋升副教授还是必须的,否则三年或六年之后,你可能会被学校扫地出门。

甚至有传言说,在北京高校界,竞争最为激烈的恰恰是晋升副教授。



除非天赋异禀,一出手就是CNS或者《中国社会科学》,绝大部分人都是沿着从讲师到副教授再到教授的传统路径晋升。

入行既久,我们会听闻各个高校奇葩的职称晋升,即使是正常晋升也玩出许多花样,更不用说还有时常浮现出来的暗箱式晋升了。

既然如此,让我们梳理一下高校教师职称晋升的正常方式和实际上的奇葩方式。“要是你在野外迷了路”,以下无疑是帮助你做好心理准备的指南针。


01

正常式晋升

 

职称晋升一般要求三个方面,分别是教学、科研和服务,三者必须兼顾,缺一不可。

正常式晋升是,达到明确的晋升标准就基本可以实现晋升。

不过,这种正常模式只适用于层级较高和高级岗位较充足的高校。



以部分985高校为例,在很多学院,几乎90%的教师都是副教授以上的高级职称,只有新近两三年入职的教师才是讲师。

然而,为了控制运营成本或受限于按比例定岗定编,绝大部分高校都会限制高级职称的数量。或者每年通过摸底来分配晋升名额,僧多粥少,二桃杀三士;或者固定正高级职称的数量,按坑算人,每退休一名正教授,才可以新晋升一名。

强制限额晋升,就引发了花样繁多的奇葩式晋升,给(半)暗箱操作预留了空间。


02

限额式晋升

 

许多高校的口号是,我们只要最优秀的教师。殊不知,这种优秀不过是强制限额晋升后的残酷结果。

比如全校教师职称比例保持在3:4:3,即最多只有30%的教师能够晋升到正教授。或者全校本年度有100人达到晋升标准,但人事部门只放出40个晋升名额,且这些名额还会细分到各个院系。



这就会造成,大比例的教师达到了晋升标准,但受限于名额而得不到晋升。

细分到院系会使得,各个院系之间的晋升标准存在明显差距。在科研强的院系,科研超人才能晋升;而在科研弱的院系,科研弱鸡也能晋升。经常出现,A院系的实际晋升标准达到了B院系的两倍或三倍。在生不逢时之外,还存在着生不逢院的遗憾。

细分到院系还会使得,教师晋升不是跟晋升标准竞争,而是跟本院系内的其他同事竞争。这就使得,平时的同事关系温情脉脉,但到了竞争晋升时就图穷匕见。

由于同事一般是同行,相互之间比较知根知底,这时候互相举报学术不端就偶尔成为晋升的餐前菜。



而如果院系领导也参与其中,偏袒这个嫌弃那个,那么可以想象,这个院系就会乌烟瘴气,人际关系差到冰点。

随着高校改革中开始实行定岗定编和以岗定人,这种限额式晋升将会越来越普遍。


03

扎堆式晋升

 

在新建的院系或近两三年大规模进人的院系,会出现青年教师比例过高的现象。

甚至有的院系有20多位老师,但平均年龄只有33岁。这看似是朝气蓬勃欣欣向荣,实际则暗藏危机,处理不好还会猕猴散了树就倒。



无论在讲师阶段,还是在副教授阶段,这些青年教师都非常容易出现扎堆式晋升,导致严重的踩踏现象,且后续也无法形成年龄梯队和职称梯队比较合理的师资结构。

除非出现一定数量的跳槽和引进,否则这样的院系将会陷入长时间的内卷和踩踏。

这就使得,应届博士和青年教师在求职时,要注意选择师资结构比较合理的院系。


04

拼数量式晋升

 

限额的可怕之处还表现为,各年龄段的教师都被迫扎堆在一起,以致于要拼数量晋升。

南京某高校的晋升竞争已经不是白热化,而是核爆化。在文科大组评审中,你没有20篇以上的C刊论文,根本不要想晋升副教授,因为从别的学院扎堆来的同事可能有30篇C刊论文。当然,如果你有10篇A&HCI论文,也许可以得到评委的特别青睐。



当然,这还算是好的。

山东某科研院所统计教师的所有发表成果,甚至在《XX学生报》发个豆腐块,也可以算一篇成果,于是就造成了某位教师以100多篇的学术成果顺利实现晋升的奇观。至于其他人,不服都不行。


05

熬资历式晋升

 

这个属于人情式晋升。

谁资历老,就让他先晋升。毕竟做了讲师10年或副教授20年,没有功劳也有苦劳,临退休了晋升一级,占一年的名额,但第二年退休又会空出来,何乐而不为?

当然,总有人在这一年里被等待掉了。



在这种晋升里还包括机会因素。某高校需要冲击一级博士点,于是该年度就大大降低标准以突击晋升,最终达到了申请的职称配比条件,却遗憾地没有冲击成功。

可以想象,后面来的青年教师就不容易晋升,因为高级职称都已经被占满了。


06

半暗箱式晋升

 

许多高校的普遍情况是,申请晋升的标准并不高,但名额极其有限。

这就使得,同年度有许多教师达到晋升标准,并提交了申请。

一般流程是,申请材料先进行外审,之后进行教学委员会评审,最后是高级职称评审委员会评审。



在外审中,申请人是实名的,但外审专家是匿名的,申请人最后只能看到外审打分结果,不能提出异议,也不能申请重新外审。在这个阶段,人事部门自行给某份申请材料选择外审专家,甚至会故意以名额限制为由暗示专家不予通过。

在教学委员会上,评委就教学材料进行评审,包括教学大纲、教案、教学PPT和督导评分等。在这个时候,如果有某位评委一上来就指出你哪一点不符合要求,那么就会给其他评委制造第一印象,最后导致投票不通过,评审流程就此终止。

评审教学材料总有比较固定的标准,但到了最后一关的高评委,投票就没有了固定标准。只要需要,半暗箱操作和全暗箱操作都并不困难。

 

07

全暗箱式晋升

 

暗箱式操作的根源在于,不是按固定且明晰的标准晋升,而是限额下的按投票晋升。

每个申请人都达到了基本标准,评委究竟投谁的票就取决于各种因素。



如果学术水平是首要因素的话,那么这位教师属于哪个学院、哪个团队或是哪个大佬的弟子,都会影响投票结果,甚至还可能在学部评审时被平衡掉。

如果学术水平不是首要因素,那么就会出现,论文不如我和课题不如我的人,获得了高票通过,而我却没有获得足够的票数。学术成果上的显著差异不是获得票数的决定性因素,因为评委们就是不投你的票,不认可你的学术水平,你也无处申冤。

此外,评委投票容易串通,相互确保对方的人选能够通过评审,而把其他学科的申请人牺牲成为分母。这一切在程序上都完美无瑕,而且还是无记名投票。



在投票制之外,许多高校和院系在学术刊物认定、著作认定上故意标准模糊,预留了解释空间和操作空间。

这就使得,只要院系领导故意偏袒,其青睐的人选总会达到晋升标准。而如果想在该院系继续待下去,其他老师也不敢冒然公开举报此类操作,这又反过来使得这些领导更加有恃无恐。

 

08

被做掉的晋升

 

以上各种虽然是险境重重,但还没有抵达绝望之地。

只要低调做人、努力做事和拼命发文,青年教师还是会顺利或略有波折地实现职称晋升。



最惨的情况是,某个时候不小心得罪了相关核心领导,甚或仅仅是私人情绪,但每次到了职称评审投票时就是通不过。

一位朋友以辅导员身份留校,偶然对学生处领导有些怨言。几年后,这个领导上位学校书记,这位朋友也读博归来,但在把身份转换为教师时,在从讲师晋升副教授时,都屡次遭到书记的终极否决,以致于最后不得不辞职另谋东家。


要想在职称晋升的路上不孤单,

你就需要关注本号“教师打怪指南”!



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