年终绩效分配，高校教师们，你今年多挣了几块钱？

这是教师打怪指南的第29篇原创

几天前，西南民族大学的数十位教师在校门口拉横幅，高喊“学校不公，还我绩效”，抗议本年度的绩效分配不公。

知乎上对此有吐槽说，“搞行政的比一线老师的绩效要高的高”，有的教授被各种扣除之后只拿到了8块钱。

虽然该大学并未公开回应这一事件，但综合信息可以显示，教师与行政人员之间的绩效分配不公是主要原因。

我们的问题是，在大多数高校中，为什么教师与行政人员之间总是相爱少相杀多？年终绩效工资是如何核算和分配的？这一分配是否应当遵守某些基本原则？

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教师与行政人员的同与不同

按照正式称谓，教师与行政人员应当是教工与职工，或教师与职员，对应的英文是faculty与staff。

在欧美高校中，二者的区分是泾渭之间，从属于不同序列，staff永远不能成为faculty，也不会被称呼为“老师”，更不可能获得什么研究员甚至副教授、教授的职称。

在国内，教师与行政人员只是教学科研岗和行政岗的区分，但都是事业编制，同属国家工作人员，都被称呼为“老师”，也都可以教书育人。比如辅导员给学生上形势与政策，学院专职书记、副书记给学生上思政课等。

教师以教学和科研为业，走讲师、副教授和教授的晋升之路，学而优则仕，除了学院内部的系主任、副院长和院长，还可以去学校层面担任副处长、处长等。

与此相较，行政人员以服务和管理为业，走科员、副科、科长、副处、处长的晋升之路，仕而优则学，可以在行政类中发论文、拿课题、写咨询报告等等，同时晋升副研究员、研究员，甚至还可以获得副教授、教授的职称。

虽然这类行政人员的人数比例和岗位有限，但只要晋升上来，除了难以进入学术委员会之外，将会在学校、学院管理上获得极大的话语权，轻松吊打仅以学术为业的普通教授。

这就使得，行政人员要划分为一般行政人员和行政领导，而后者中有一部分是双肩挑的，既是某个学院的教授，又担任学校处室的行政职务。

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绩效工资是怎么核算和分配的？

绩效工资是对每月发的正常工资的补充，通常在每年年终根据年度考核结果进行核算和分配。其本意是，奖勤罚懒、奖功罚过、多劳多得和童叟无欺。

绩效工资的核算首先划分开三类岗位，即教学科研岗、行政岗和工勤岗，以前两者为绝对分配主体。针对教师和行政人员，学校会制定统一的考核规则和核算标准，而其公平与否或被认为公平与否，主要看这些规则和标准的内容。

对于教师，即教学科研岗，主要考核教学、科研和服务三项。按照这三项的完成情况，年度考核确定为合格或优秀。教学即课时量，服务即担任行政类职务。

在正常情况下，教师绩效分配的大头是科研，按论文、项目、奖项等明码标价，作为学校鼓励科研的标志，最为教师们所津津乐道，也最为行政人员们所羡慕嫉妒恨。

对于行政人员，主要考核本职工作的完成情况，但存在考核内容和标准不明确的问题。只要不缺勤，工作态度认真负责，领导交办的也都办了，至于能不能办成和取得多大效果，则不是某个人能够决定的。

这就使得，只要不出现重大纰漏，行政人员的考核一般都肯定是合格。大多数行政人员都没有行政类科研，或者也达不到学校的奖励标准，使得绩效核算时只有考核合格这一项。

按照考核规则和核算标准，学校人事部门会根据本年度的绩效工资总量和各个学院与机关处室的考核结果，一般是按比例进行划拨，再由学院按照自己制定的方案分配给各个老师和学院行政；而机关处室也大致如此。

使用这种二次分配的模式，学校层面会获得三个好处。

其一，学校在划拨绩效工资给学院和处室时可以坚持一定程度的标准模糊，人事部门有很多理由进行解释，比如今年的绩效工资总量减少，或今年的划拨标准是依据前三年的平均数，总有理由回应各种质疑。

其二，标准的模糊使得，学院没有与学校讨价还价的权利，减少了学院与人事部门的可能冲突。

其三，把教师的实际核算和个人分配下放到具体学院，可以避免教师与学校层面的直接冲突，而把分配方面的矛盾都留给学院层面。

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绩效分配，教师与行政人员矛盾突出？

绩效分配的主要矛盾起源于，学校制定统一的考核规则和核算标准可能有失公平。

除了绩效工资总量的减少或波动，这种有失公平的情况主要出现在：教师与行政人员之间，教师与行政领导之间。

按照一般规则，讲师对应科长，副教授对应副处长，正教授对应正处长，那么绩效分配要怎么制定统一的考核规则和核算标准呢？

绩效分配工作由学校书记、校长指导，人事部门制定具体方案，普通教师在其中没有多少话语权，对科研的奖励甚或重奖也并不代表教师的某种话语权。

在学校处级副处级干部中，大约有三分之一强是行政人员或行政出身，在制定和影响制定绩效分配方案时，有着比普通教师甚至普通教授大得多的话语权。

而当学校书记和部分副校长原本就是行政出身时，这种话语权还会被放大，倾向于制定或明或暗地有利于行政人员的分配方案。

这就是为什么会出现，“同样完成基本工作量，行政是3.3万乘以系数，一线教师是1.7万乘以系数，剩下的超课时是1.6万乘以系数。也就是说一线教师必须超额完成几百节课才能拿跟行政一样的绩效。”

同时使得，完成基本工作量时，四级教授拿到的绩效工资还不如刚入职的十级办事员，使得教师的职称含金量大大低于行政人员的职级含金量。

在学院层面上，二次分配时偏向行政人员，很多时候是作为打压和驯服教师的手段。因为很多教师平时是不怎么甩学院领导的，而行政人员却必须时刻紧跟和完成指令。

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70-85%，绩效分配的比例原则

行政人员叫苦于满勤加班，教师叫苦于教学科研，双方都有吐槽的理由，但却不是绩效分配时有失公平的理由。

要建立合适的分配方案，首先应当认清楚大学的本质和运行方式。

没有人会否认，大学的主体是教师和学生，不能想象没有教师的大学或没有学生的大学；一般行政人员的职责仅仅是服务，行政领导的职责包括一定程度的管理，而管理也是为了更好地服务。

教师和学生是大学收益的根本来源，一线教师的教学科研可以提升学校的声誉和排名，使之获得更多科研经费和办学经费，进而吸引优质学生，收取更多学费，形成良性循环。行政人员是二线的，只能间接创造收益，是建立在教师和学生的基础之上。

这就使得，在绩效分配时，应当坚持一线教师优先，二线行政人员参照教师的标准适当下调，使得二者成为绩效工资同幅波动的利益共同体。

经过长期观察，其中的比例原则大约应当是，行政人员的平均绩效工资保持在教师的平均绩效工资的70%到85%。一般行政人员保持在70%，贡献突出的行政人员和行政领导最高达到85%。

保持教师与行政人员在绩效工资上的同幅波动，使得二者成为收益分配的共同体，教师收益的增长可以带来行政人员收益的增长。

这样就既会维护大学教学科研的根基，又会激励行政人员更好地服务教师，使得教师保有基本的工作尊严和饱满的工作热情，行政人员保有其服务本色，并在学校的发展中水涨船高，一同受益。

在绩效分配中构建教师与行政人员利益同幅共享的机制，才能最终保证二者和谐相处，共同致力于学生培养和学校发展，而不会迫使更多教师在寒风中打横幅抗议“学校不公，还我绩效”！

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