疫情防控期间企业常见法律风险及应对措施

►作者 | 王丽艳律师

因受本次疫情的影响，多地的交通受到管制，人员流动也受到限制，各企业的货物运输、服务供应都在客观层面上存在滞后甚至中断，也因此致使各类合同，诸如买卖合同、服务合同、运输合同等无法依照原有约定进行履行，增加了企业违约的法律风险。

应对措施：

1.及时与合同相对方进行沟通，变更合同或签订补充协议

合同管理是企业日常经营中十分重要的一项工作，当前情况下，企业更应对企业对外签订的合同进行梳理，安排专人对已生效且尚未完全履行完毕的合同进行分析，将因疫情防控措施导致履约可能受到影响的合同找出，并制作相应的台账进行统计。

统计出存在履约风险的合同后，应当及时与相关的合同相对方取得联系，根据实际状况及双方协商结果对合同的履约方式、履行期限及相关风险责任承担等条款通过变更合同或签订补充协议的方式进行更改，从而做到防患于未然，避免因合同约定不明而导致企业发生违约风险。

2.实时关注各类防疫信息，多方收集相关证明文件

对于疫情导致的企业无法正常履约的情况，企业管理者们往往会想到通过援引“不可抗力”的法律规定或合同条款以减免自身的违约责任，这是值得肯定的。对于在合同中将疫情明确约定为不可抗力的企业而言，对于合同不可抗力条款及相关法律规定的适用自然不存在问题；但很多企业合同中的不可抗力条款约定并非十分明确，当企业与合同相对方发生争议时，很可能最终会通过诉讼的方式确定相关情形是否属于不可抗力。

根据我国《民法典》第一百八十条第二款的规定“不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。”对于新冠疫情，当前主流观点都认为其属于“不能预见、不能避免且不能克服的客观情况”，但通过我国《民法典》第一百八十条第一款的规定“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定”可知，主张适用《民法典》中的不可抗力条款免责还需证明不可抗力与不能履行民事义务之间的因果关系。

上海市高院在2022年4月10日发布的《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答三（2022年版）》中关于“疫情或者疫情防控措施是否属于不可抗力？”这一问题，也认为“人民法院应根据疫情发生时间、发展期间、严重程度、地域范围等对合同履行的实际影响，考虑到疫情防控分区管理下封控区、管控区、防范区等区域阶梯式封控措施强度以及不同行业、不同纠纷受人员流动限制的影响程度等因素，综合判断疫情或者疫情防控措施作为不可抗力与合同履行障碍之间的因果关系。”因此，对于企业而言，在疫情期间应实时关注政府、社区公布的各类疫情防控措施的公告及通知，并注意收集、整理，以用于证明疫情与企业无法履约之间的因果关系，为今后企业可能面临的诉讼做好前期准备，减少企业的违约诉讼风险。

3.更新合同范本，对相关事项进行明确约定

新冠疫情自2019年爆发，至今已两年有余。当前我国对待疫情贯彻动态清零的政策，但疫情在全球范围内的流行及变异导致了国内疫情的不确定性，在今后相当一段时间内疫情仍是企业在签订合同时应重视一项“常规风险”。因此，建议企业应当对自身的合同范本进行修改，对于新签订的合同将疫情及相关的防控明确约定为不可抗力一种，并对疫情导致的相关损失的责任承担及分配进行具体约定，避免因合同约定不明导致的合同纠纷及风险。

（一）疫情期间企业解除劳动关系的风险

疫情影响下，很多企业正常经营受到影响，部分企业可能会通过选择与部分员工解除劳动关系的方式减少企业开支。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。

因此，如企业强行与对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者解除劳动关系，很可能会被认定为违法解除劳动关系，面临着支付相关员工经济赔偿金的风险。

应对措施：

1.加强沟通与协商，灵活处理，尽量避免裁员

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，尽可能地与劳动者进行协商，通过采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，对于与劳动者协商后签订的相关书面材料，企业应妥善进行保存。

2.确有裁员需要的，应当严格遵守相关法律法规

如企业确实需要裁减人员的，也按照前述人社部文件的要求，不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施或被限制出行的劳动者，只能对其他在职人员实施裁员措施，同时还应符合《劳动合同法》第四十一条规定的实体和程序要件，向被裁减人员支付经济补偿金。

（二）疫情期间企业用工及工资待遇调整不当的风险

疫情期间，企业员工原有的工作形式与工作时间受到影响，如何依照相关的法律法规对企业的用工及员工的工资待遇进行调整，合理合法地减少企业开支成本，避免因用工及工资待遇调整不当给企业带来不必要的损失，这也是当前企业需要关注的十分重要的一点。

应对措施：

根据此前我国人力资源社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），以及上海市人力资源和社会保障局的答复，企业对于疫情防控期间的用工及工资调整应进行如下安排：

（1）对于企业可通过电话、网络等方式安排正常劳动的职工，按正常劳动支付工资。

（2）对不具备远程办公条件的企业，企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，协商不一致的，企业仍可统筹安排年休假。企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付其工资。

（3）企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，可以以协商方式解决工资问题，协商不成，企业应按照《上海市企业工资支付办法》第十二条的规定处理，即企业停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据员工提供的劳动，按企业与员工之间新的约定支付工资，但不得低于上海市规定的最低工资标准。

因疫情原因，企业的诉讼活动也可能会受到影响。对于诉讼案件而言，一旦错过法定的期限，可能会对案件的受理或判决结果造成重大的影响。因此企业应积极采取相应措施，避免因疫情原因给企业带来的诉讼活动风险。

应对措施：

2022年4月2日，上海市高院发布了《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（2022年修订版）》（以下简称“《系列问答（2022年修订版）》”），对在疫情期间各类与诉讼活动有关的问题进行了解答。根据上海市高院的相关解答，企业应注意如下事项：

1.留存相关材料，证明不可抗拒事由，以申请顺延期限

根据《系列问答（2022年修订版）》中上海市高院的答复，无论是案件诉讼时效还是上诉期限、申请再审期限的顺延，当事人均应提供新冠肺炎确诊、无症状感染或者因疫情防控措施等受疫情影响的证据，且证据应当在障碍消除之后的十日内提交。因此，企业应派专人在疫情防控期间做好相关证据材料的留存，并在相关疫情防控措施结束后，及时向法院提交相关证据材料，申请顺延期限。

2.对于无法到庭案件，联系办案法官申请线上开庭或延期开庭

上海市高院在《系列问答（2022年修订版）》中，将因疫情导致的当事人无法到庭的情况归于中华人民共和国民事诉讼法第一百四十九条“有正当理由没有到庭及其他应当延期”的情形，属于可以延期开庭的情形，认为对于当事人、诉讼代理人因新冠肺炎正在接受治疗，或者按照规定居家隔离或集中隔离观察以及因交通管制等原因无法参加线下庭审的，可以向人民法院申请延期开庭。因此，对于到庭存在困难或者因疫情封控原因无法取得案件材料的案件，企业应及时向办案法官讲明情况，依照法定程序申请延期开庭。

如何应对疫情带来的不利影响是当前企业面临一项重要考验，疫情期间，企业更应关注自身，采取措施梳理、防范自身法律风险，完善管理模式，为疫情之后的复产复工做好准备。