延迟退休何以实施：对年长职工弹性工作制的考察 | 社会

Original 阳义南位明茹学习与实践杂志

2024-09-04

导读

考虑到年长职工的特点和要求，企业组织须采用适合年长职工延长就业的工作制度。弹性工作制对年长职工延长工作年限有积极的影响。经过发达国家的多年实践，弹性工作制已经较为成熟，其经验对我国实施延迟退休，采用弹性工作制具有重要参考价值。

延迟退休何以实施：

对年长职工弹性工作制的考察

作者：阳义南位明茹

摘要

延迟退休离我们越来越近。各行业面临的重要难题包括如何安排支持年长职工延长工作、如何更充分利用年长职工人力价值等。弹性工作制可帮助年长职工更平稳顺畅地渡过延迟退休期，渐进地从工作向退休的生活和收入状态切换。本文梳理分析了发达国家实施弹性工作制的理论基础、主要作用、核心要旨，继而针对我国即将实施延迟退休政策的现实环境，提出针对年长职工弹性工作制的主要做法以及配套政策措施，包括完善弹性工作制法律体系，营造弹性工作的企业制度文化，实施多元化的弹性工作方式，调整组织人力资源管理政策，从而更契合年长职工在延退期的职业工作需求，支撑延迟退休政策的落地实施。

关键词 ：弹性工作制延迟退休年长职工

一 引言

根据第七次全国人口普查数据，60-69岁低龄老年人口将近1.9亿，占60岁以上人口的55.83%。开发利用这些低龄老年人口能增添庞大的劳动力资源。“十四五”规划和党的二十大报告分别都提出要“逐步延迟法定退休年龄”和“实施渐进式延迟法定退休年龄”。2022年底中央经济工作会议强调“适时实施渐进式延迟法定退休年龄政策”[1]。就职工个人而言，受教育年数增加缩短了工作年限，结婚和生育推迟且培养后代的时间更长，挤压了为自己积累养老财富的时间。这会导致很大部分职工老年生活拮据或陷入贫困。所幸的是，预期寿命和教育水平提高延长了职工潜在的工作年限。

实施延迟退休不仅需要做好政策顶层设计，更需要考虑企业、职工的客观实情和利益诉求，须同时推出具有针对性、细致饱满的配套措施[2]。目前我国普遍实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制，有的企业却或明或暗地要求职工996、007。上下班通勤时间长、坐班打卡、限制职工自由等规定并不适合年长职工，使他们难以兼顾工作与家庭。同时，年长职工并非一个同质群体，因性别、技能、教育、工作经历、家庭环境、健康状况等不同，对工作的需求和偏好也不同，工作和非工作角色中动机和目标随年龄增长也会发生转变。而企业组织也需要能吸引、留住和激励年长职工的工作方式，以适应其职业和健康等特点。故而，实施延迟退休后，必须采用适合年长职工延长就业的工作制度。

20世纪90年代中期，发达国家为应对人口老龄化就开始推迟法定退休年龄。为了改革更具灵活弹性，基于渐进式退休的理念，弹性工作制作为配套政策被普遍采用。弹性工作制通过灵活多样的工作安排或工时逐渐减少，让老年人渐进地从工作向退休的生活和收入状态转变，支撑了老年职工的过渡性退休[3]。据此，我国可借鉴发达国家的政策与机制设计，采用弹性工作制，帮助年长职工更好地渡过延迟退休期，并且有利于激发年长职工潜在价值，激活年长职工的工作创造力。

二弹性工作制在实施延迟退休中的主要作用

（一）什么是弹性工作制

弹性工作制也被称为灵活工作制（或灵活工作计划），通常是用人单位（组织）提供给职工，职工对自己在何时何地以何种方式工作有较大自主权。它起源于20世纪60年代的德国，最早的形式是弹性工时制。当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤堵塞的问题。随着经济社会发展，弹性工作制在各行业得到了广泛应用，逐渐成为非常流行的人力资源创新管理模式。它已有较为丰富的应用场景，可以按照时间、空间、工作内容及就业（用工）形式划分。在时间维度上表现为灵活工作时间、压缩工作周；在空间维度上表现为远程办公，如在家办公、联合办公和租借办公等；在工作内容维度上表现为工作分享、轮班制；在就业（用工）形式表现为非全日制工作、临时工作、工作外包、平台用工等。

（二）弹性工作制的理论依据

弹性工作制的理论解释主要有四个：一是边界理论。该理论认为人们一定要创建和维护心理、生理和行为界限，并利用这一边界来安排和定义其时间、空间及具体事物等，由此创造出对其生存意义而言的各种空间[4]。边界理论是解释弹性工作制影响职工的最常用理论，为理解弹性工作制与家庭-工作矛盾、工作-生活平衡等多种角色身份分配间的联系奠定了分析框架。传统工作制度的时间、空间边界总体上较为清晰，工作和家庭领域几乎完全隔离。数字通信技术的日益普及，使工作与家庭的界限变得愈加模糊，二者在时间、空间以及心理上互相渗透，进而影响职工的工作状态。通过弹性工作制设计，能提升时间、空间边界的灵活性，帮助职工更高效地在家庭和工作角色之间切换。

二是人-环境匹配理论。该理论认为环境供给与个体需求的匹配取决于个体需求是否得到满足，而个体需求的满足影响着个体的态度和行为。当环境提供的条件或资源与个体的需求相匹配时，会减少个体的紧张、消极情绪和冲突体验，增加满意感、幸福感等积极体验[5]。弹性工作制可以通过提供一些机会来影响职工的工作条件，以改善有限的个人资源与工作环境的契合度[6]。组织为职工提供弹性的工作政策，可以有效缓解职工的工作压力，减少职工的退缩行为，增强组织内人员的稳定性。基于此，在工作家庭领域中，工作边界弹性高的个体会期望组织环境提供相应的资源（如灵活的工作时间或灵活的工作地点），使其能够迅速转换角色，以适应职业和个人生活的需要。

三是工作需求-资源理论。该理论认为职工能在不同的工作环境中工作，工作特征都可以被划分为工作需求与工作资源。弹性工作可视为组织提供的一种有价值的工作资源[7]。工作时间、空间的变化不仅影响“自主性”和“工作压力”等因素的工作内容，而且影响工作和休闲时间的整体框架。职工可以根据自己的需要进行资源分配，这些有利条件可以缓冲工作的高要求，减少工作与生活的干扰，提升工作绩效。

四是激励理论。该理论提出通过多种有效的途径和方法，充分调动职工的积极性和创造力，激发职工的工作动机，实现组织目标。自主性是内在工作投入和工作满意度的核心激励因素[8]。组织可以通过实施弹性工作制激发、引导临近退休职工的行为，让他们能够在灵活、自主的工作环境中贡献自己最大的能力，提高工作积极性，达到激励的效果，优质地完成工作目标。

（三）弹性工作制在实施延迟退休中的主要作用

由于劳动力市场弹性化、数字通信技术普及等，越来越多的职工获得了灵活的工作安排，在工作上拥有了更多的自主权。对西方工业国家的研究表明，弹性工作制能对职工产生积极的影响，比如缓解工作压力[9]、降低工作与家庭的冲突[10]、增加工作与家庭的平衡[11]；可以通过提供一些机会来影响职工的工作条件，以改善有限的个人资源与工作环境的契合度[12]。弹性工作制对组织也有积极的影响[13]，可以提高职工生产力[14]、整体工作满意度[15]和降低缺勤率[16]。

弹性工作制是企业留住年长职工的潜在工具，可为年长职工创造一个更宽松、自由的工作环境，以便更好地平衡工作和生活，更好地激发他们的活力。年长职工继续留在同一个公司或职业对职工和企业都有利。职工可以继续使用他们在一生的工作中积累的人力资本和经验，企业能够保留经验丰富的职工所掌握的专业技能和知识，避免职工离职时产生的招聘和培训成本。工作场所中与年龄相关的负面刻板印象的感知随着弹性工作制的增加而减少，刻板印象对工作投入的负面影响随着弹性工作制的获取和使用的增加而减少[17]。这些都为弹性工作制缓解年长职工与年龄相关工作投入挑战方面的效用提供了支持。

弹性工作制也是年长职工乐于接受的工作制度。由于年长职工具有更多的异质需求、精力有限且不愿被管理制度严格约束，因而弹性工作制对年长职工尤其具有吸引力。首先，对时间和地点限制的感知可能会改变年长职工的优先处理事项，对其家人和生活的长期平衡起着重要作用。此外，随着年龄的增长，一些常见的问题，如照顾孙子孙女或履行家庭照顾责任，可以通过弹性工作制更好地解决。因此，弹性工作制可以帮助这些职工在坚持这些优先事项的同时继续工作。其次，年长职工可能会发现弹性工作制在处理体能、精力下降而产生的需求方面很有作用。弹性工作制可以使年长职工更好地选择和优化他们在工作中需要的资源，有助于他们保持工作积极性、健康，并提升工作敬业度[18]。

弹性工作制与延迟退休之间存在正相关关系[19]，能对年长职工继续工作的决定产生积极影响[20]，激励年长职工在退休后继续工作[21]。对年长职工和退休人员的研究表明，弹性工作制的可用性会影响他们继续工作的决策，推迟老年职工的退休时间[22]。最新的一项研究发现，影响年长职工退休后继续工作动机的核心因素是工作自由度、职业剩余机会、组织支持和非本质主义信念[23]。对于组织管理者来说，弹性工作制是推迟职工退休年龄的最有效方法之一。

弹性工作制提供的自主权是特别宝贵的资源。甚至一些企业只向临退休年长职工提供弹性工作制。这种“过渡性”弹性安排为年长职工打破了工作与退休之间的界限，提供了从工作到退休的灵活过渡，职工在工作和生活上有了更多的组合选择，使职工在同一个企业（或至少在同一个职业或行业）延长职业生涯，并提高幸福感。弹性工作制解决了职工年龄限制等问题，塑造了一个更完善的就业与养老体系。

三国外延迟退休采用弹性工作制的核心要旨

20世纪70年代以来，针对年长职工身体精力普遍不及年轻人，需要通过创造支持性工作环境来匹配等问题，多数西方国家纷纷通过调整人力资源政策和组织安排来确保高工作质量和“工作能力维护”，其中就包括推广适合年长职工特点的弹性工作制。经过多年实践，“弹性工作制”已成为一套成熟的工作制度，并促进了延迟退休政策的平稳实施。其实践做法的核心要旨有：

第一，推进弹性工作制立法。20世纪80年代，在“高龄少子化”和工时过长等背景下，芬兰发出“劳动人口工作45年”的号召，积极推动延长工作年限立法，并推广弹性工作制。美国为减轻退休年龄调整方案的改革压力，1983年提出弹性工作制，为美国民众提供了心理适应期。其在1997年又修订了新的“弹性工作制”法案，新法案旨在促使私营企业实行“弹性工作制”[24]。近年来，荷兰又在发展一种标准工作时间制与灵活就业相结合的新型劳动就业制度，包括少而精的标准工作时间岗位与数量众多的部分时间工作岗位[25]。英国、比利时、瑞典、冰岛等国家都进行了“四天工作制”的试验，在不减薪的前提下试行一周工作四天的办公模式。

亚洲国家中，日本20世纪80年代将“工作与生活平衡”作为工时规制的重要理念，缩短工时被普遍关注，其在1987年修订的《劳动基准法》标志着弹性工时制的正式确立[26]。韩国中央和地方政府于2014年开始实行5小时弹性工作制，允许职工自行安排工作时间。新加坡的《就业法案》明确规定了职工的工作时间、加班费、休息时间，而且大多数新加坡当地公司实行每周5.5天或5天工作制，工人每周工作时间不得超过44小时[27]。

第二，赋予年长职工“弹性工作请求权”，缩短临退期的工作时间。美国、英国、德国等均已将“请求权”政策立法[28]。1989年，德国社会民主党新党纲草案第4章提出要缩短劳动时间和实施灵活工时制度。2002年，为满足职工对弹性工作日益增长的普遍诉求，英国修订了1996年的《就业权利法案》，赋予了职工“弹性工作”的权利。美国佛蒙特州在2014年《灵活工作安排法》中规定，用人单位应当在“不违反业务运营或合同义务”的情况下尽量批准该请求；旧金山的《家庭友好工作场所条例》赋予职工要求改变工时、工作日期、工作地点、工作任务等权利[29]。

OECD国家的弹性退休政策还包含了部分退休计划，职工在达到一定年龄后可以申请减少工作时间以顺利过渡到完全退休[30]。英国、美国、澳大利亚、芬兰、韩国、日本、荷兰等国家临退休职工平均每周劳动时间分别是28.86小时、37.15小时、35.40小时、30.96小时、38.23小时、35.85小时、25.56小时。德国50-64年龄阶段的人员，常常在正式退休前通过减少工作时间作为过渡，平均每周工作时间缩减为25.35小时[31]。

第三，采用多样化的弹性工作方式。各国充分考虑了职业类型的多元化发展趋势，实施多样性化的弹性工作模式。英国弹性工作类型包括弹性工时制、紧缩工时制、弹性工作地点制、任务共享制、成果中心制等。其中，“任务共享制”的工作方式就有十几种选择，包括弹性工作时间、岗位分享、在家办公、岗位轮换、特别休假和弹性退休（也称过渡性退休）等等[32]。德国弹性工作模式包括轮班工作、兼职工作、工作分担、弹性工作时间、固定期限合同、远程办公和压缩工作周[33]。这些都为“延迟退休”中组织实施弹性工作制提供了可结合具体工作需要的多元弹性工作模式。

亚洲国家中，日本有四种不同的弹性工时制，包括变形工时制（类似我国的综合工时制）、裁量劳动制（类似我国的不定时工时制）、外勤工作中工时计算特殊方法以及职工主导的灵活工时制[34]。日本的“变形工时制”主要是以工作任务量波动较大的工作岗位为对象，给予用人单位在工时配置上的弹性分配权，即不必拘泥于法定工时框架，而是对工时实施总量规制。这属于雇主主导的弹性工时。新加坡政府鼓励企业使用弹性工作制，包括弹性工作时间、兼职工作、远程办公、年度工作时间等类型。韩国首尔市教育厅于2023年试运行弹性工作制至当年年底，允许职员自行调整工作日和时间段等，弹性工作类型包括错时上下班、居家工作、工作时间自由选择、集中工作等。

四我国的弹性工作制实践及主要问题

早在20世纪80年代我国就出现了弹性工作安排。采用弹性工作制的主要有教育、互联网、餐饮等职业或行业。目前国内出现的弹性工作制主要有四种形式：

第一，弹性工作时间。教师在弹性工作制上呈现较大的差异性，包括“全天弹性”和“部分弹性”[35]。例如，北京市通州区梨园镇中心小学教师每周有两个下午可以自由选择下班时间。餐饮业通常是由餐饮决定职工上下班时间，餐饮弹性工作制则是确定总的工作时间，由职工自己决定上下班时间[36]。2020年，西门子宣布在中国实行弹性工作模式，支持职工在合理可行的情况下实现每周平均2~3天的灵活工作[37]。

第二，成果中心制。长征电器以结果为导向，只要车间按质、按量、按期完成生产科下达的计划任务，可根据生产情况自行安排工作时间[38]。万宝盛华集团（中国）实行弹性工作制后，考核目标转向以工作结果为导向，免去对弹性工作制职工次要目标的考核，例如出勤率等[39]。

第三，紧缩工作时间制。乐视公司自2023年元旦起执行每周四天半工作制，薪资不变，每周三实行弹性的半天工作制，考勤时间调整为连续的5小时，比如上午10点至下午3点、上午11点至下午4点都是符合规定的。2023年8月1日起，峰学蔚来公司推行四天工作制的工作模式，即“上二休一，上二休二”的休息制度且不调整薪资待遇。

第四，多元方式。互联网企业实行多元的弹性工时制[40]。一种是标准工时下的灵活出勤，即劳动者需保证法定标准工时的出勤时间；另一种是成果中心制下的不定时工作制，即只要劳动者完成企业规定的绩效成果，则可以自由选择办公的时间地点[41]。携程集团自2022年3月在全国范围内不限岗位与门槛开始实施混合办公，即2天远程办公+3天在公司办公的混合工作模式，且工资不变[42]。

总体上，弹性工作制在我国获得了一定的发展，形成了一些本土特色，但使用率并不高，还没有广泛应用。新冠疫情防控期间，政府、企事业单位、学校纷纷采用在家工作、线上办公、错开上班等弹性工作方式，保证了大部分生产工作的顺利运行。经此，弹性工作制在我国得到了更多的关注和重视。

目前国内弹性工作制主要存在以下五个问题：第一，政策法规缺失。我国弹性工作制的顶层设计和政策法规缺失，导致弹性工作制实施对象的适用范围界定不清，相关法律规定也不完善，企业和弹性工作者的权利没有得到有效保障。第二，社会认知不足。政府在政策宣传上力度不足或不到位，易造成社会公众的认知偏差，对弹性工作制的理解较浅显。国内尝试的企业组织不多，尤其是企业管理层对弹性工作制不知或排斥，极大地限制了弹性工作的实施。第三，设施投入不足。办公硬件的配备是实施弹性工作的必要条件。企业需要在先进办公设备、新技术研发及科技创新提升生产力方面投资较多，还确保公司职工能够掌握各种技术。第四，弹性工作方式相对单一。随着互联网、大数据、人工智能技术的发展，工作弹性化更大，企业的经营运作模式也发生很大的变化。目前国内实行的主要是以时间弹性为主、空间弹性为辅的形式，弹性工作制形式多样，远程工作、工作分享制、弹性聘用等模式采用度极低，使得有可能弹性工作的职工受到限制，“弹”不起来。第五，薪酬缺乏调整机制。匹配弹性工作制的薪酬管理制度多是薪资待遇不变，缺乏调整机制，没有具体考核到职工个人，反而成为推行弹性工作制的难度和阻力。这种薪资在实施弹性工作制时很难起到应有的激励作用，适当地强调弹性薪酬，可以满足职工差异化需求，激发职工的工作积极主动性。

五我国实施延迟退休如何采用弹性工作制

党的二十大报告指出要实施渐进式延迟法定退休年龄，但前提支撑是必须增强制度改革方案的弹性和柔性。弹性工作制改变了传统工作模式的刚性，有针对性地满足年长职工的工作需求，使其在时间、金钱、家庭与工作之间获得最大平衡，逐步从全职工作过渡到完全退休，故而可在较大程度上解决延迟退休政策落地难等问题，减轻社会压力。

（一）我国延迟退休中实施弹性工作制的主要做法

结合目前弹性工作制在国内外的实践经验，我国可以在延迟退休期借鉴以下弹性工作制的方式做法，使企业和年长职工都能平稳适应延迟退休的“靴子”落地。

一是根据不同职位、岗位等，分类别实施。其一，根据年长职工不同职级分为三个层级的弹性工作制：普通年长职工微弹性，日工作时间不变，年长职工弹性上下班；中层年长管理职工中弹性，在一周内可以自选2天居家办公，其他工作日与微弹性职工一致；高层年长管理职工高弹性，工作中给予更多自由度，根据组织目标自行安排工作内容，远程办公，工作绩效每季度评估一次，结合绩效评估结果动态调整工作弹性。其二，根据时效性分为两类弹性工作制：业务时效性较强的工作，年长职工可以选择规定核心工作时间与远程办公相结合；业务时效性要求低的工作，年长职工可以选择工作分享制，从绩效上偏向结果导向。其三，弹性用工方式。企业可以在某些工作岗位或阶段性的工作项目按需采用兼职、退休返聘、独立合同工、临时工、外包等弹性用工模式，跨区域灵活获取人才。例如阶段型需求高科技人才可外包，顾问、财务人员可临时兼职。

二是根据工作的弹性高低，分阶段推进。根据激励理论，弹性工作的弹性高低可以作为一种延迟退休期激励年长职工工作效率和活力的手段。可以根据年长职工的意愿，分阶段推进弹性工作制。第一阶段，为期三个月：先实施相对保守的弹性工作方式，缩短年长职工日工作时长至6小时，例如核心时间和弹性上下班时间相结合，年长职工的总工作时间不变，自己控制上下班时间，工作地点必须在公司办公场所；第二阶段，为期三个月：压缩工作周，年长职工可以在一周内选择3天来公司，其他时间远程办公；第三阶段，为期六个月，工作任务具体到个人或团队，进行高弹性的弹性工作制，如远程办公，年长职工可根据自己的工作习惯居家办公，重点考核员工的工作绩效；第四阶段，为期六个月：根据考核结果，年长职工自行决定实行何种弹性工作制，并提出申请，以半年为限对员工的远程办公情况进行总结，并作为下一阶段弹性工作方式的依据。在实施阶段，企业组织各部门安排专员对参与弹性工作制的年长职工的出勤状况和工作态度进行检查。

三是根据行业特点分场景实施。教育行业因其固定课时段的特点可以采用弹性上下班+核心工作时间（课时）、远程办公的弹性工作制；餐饮行业、酒店行业、外卖行业、快递物流在工作时间维度上可以采用弹性上下班和核心工作时间相结合或轮班方式，工作内容维度上采用工作分享制，用工方式维度上采用兼职、临时工及共享员工等方式；猎头（人力资源管理）公司可以采用压缩工作周、远程办公+定期汇报及成果中心制的方式；互联网行业可以采用弹性上下班+核心工作时间、远程办公、岗位外包、项目外包等形式；医疗卫生行业由于与生命健康息息相关的特殊性可以采用特定工作时间+轮岗或远程工作的形式；银行业可以采用紧缩工作时间制（即每周工作3天或4天的制度）、远程办公与工作场所办公相结合的形式；网约车行业在用工维度上可以采用弹性工作时间、人员分享（司机可在多个平台兼职）及“合伙人制度”，即平台与司机合作，平台分配客源，并根据合伙司机的业绩表现给予业绩分；文化创意业属于知识密集型新兴产业，具有高知识性、高附加值、强融合性的特征，适合采用远程办公、成果中心制、外包等形式；旅游业带有明显季节性的特点，可以采用短期兼职、人才租赁等形式。

（二）配套政策措施

弹性工作制的有效实施并非一蹴而就，需要政府、企业及社会层面全面完善的系统保障。

政府层面，应加快完善相关法律制度。第一，颁布弹性工作制的相应法律制度。职场中的年长职工刻板印象较为常见[43]。虽然我国有对老年人权益保护的相关法律，劳动合同法中也有年龄保护的规定，但未有专门禁止年龄歧视的法律条文。为了落实延迟退休政策，政府可针对由此产生的冲突制定相应制度，比如赋予年长职工申请弹性工作权，工资计算，远程工作的工伤认定等问题。第二，在延迟退休期，政府督促企业针对年长职工实行弹性工作制。通过税收、就业等优惠政策鼓励企业通过更弹性方式雇佣年长职工。第三，奖励对在弹性工作制领域作出贡献的创新企业，推动更多企业建设弹性工作技术的热情，进一步降低企业组织弹性工作成本，提高弹性工作效率。第四，鼓励雇佣方式转型。政府在延迟退休期给予适当政策倾斜，鼓励企业采用临时性用工、劳务派遣及弹性用工等新的雇佣方式。

企业层面，应建立适合弹性工作制的管理理念及文化。第一，转变管理理念。弹性工作模式是巨大变革，需要管理者树立边界意识，调适管理理念、管理方式等，从“管理者”逐步过渡到“指导者”和“支持者”，摸索并建立适合的弹性工作管理风格。第二，打造弹性工作的组织文化。组织为年长职工创建自主的工作环境，给予更充分的工作自主权，使其可以更自主地安排工作时间、制定工作计划和选择工作方式、地点。第三，构建更加扁平自主型的组织结构，以最大化地发挥弹性工作制的效用，提高上下级、同级职工的工作对接流畅度和组织协作完成工作的能力。同时，打通年长职工的晋升通道，让有能力、有认真工作想法的年长职工看到自己被重用、被提拔的希望。第四，内部招聘。将弹性工作制作为一种招聘工具吸引年长职工，简化申请流程，在招聘中推广包括弹性工作制在内的福利，以增加申请人的数量。第五，调整绩效考核系统。对于弹性工作制的年长职工，去除考勤，减少对工作过程的监控。考核其工作效率和活跃度，着重考察投诉率、出错率、方案上传数量和问题解决数量等业务相关指标。第六，调整薪酬结构。临退期的工作时间缩短可以适当下调薪酬，同时年长职工的弹性薪酬要和绩效考核挂钩，结合多劳多得分配原则，让薪酬的涨幅有弹性的空间。第七，建立支撑弹性工作的数字技术平台。企业选择适合自身需求，建设数字型综合智能工作管理平台，将弹性工作制的灵活性与人工智能相结合。加强VPN功能，保障员工远程办公的质量和效率，职工得以通过互联网实现远程办公。管理人员通过远程监控进行人力资源的考核，根据人工智能提供的统计数据及生产成果进行管理。

社会层面，应加强宣传推广，营造弹性工作文化和环境。第一，通过持续不断的宣传和教育，使公众更好地了解年长职工的潜在生产力和健康状况，创造积极的“刻板印象”。特别需要对雇主开展宣传，摒弃对年长职工的传统刻板印象，消除年龄歧视。第二，倡导“工作与生活平衡”理念，推广弹性和远程工作文化，为实施弹性工作制夯实思想基础，促进职工工作生活增益。

注释：

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基金项目

国家自然科学基金面上项目“延迟退休的影响因素、作用效果及引导政策：基于企业员工层面的研究”（项目编号：72174066）、广东省自然科学基金面上项目“重大风险事件冲击下实行弹性工作制的影响效果、主要障碍及解决路径研究”（项目编号：2021A1515011284）。