谈钱，才是对人最好的尊重

你必须承认，别人可能知道一些关于你的，连你自己都不知道的事情（盲点），就像你知道你有一些关于自己的事情从未告诉别人（隐私）。

你离真相就会越来越远。

很多管理者对于下属KPI任务的布置，认识是不到位的。

一步一步拆解成动作，让下级清楚地知道应该做什么，可以完成自己的目标，才是一个合格的管理者。

为什么说满分OKR，是一件坏事？

什么是OKR？O，就是Objective，目标；KR，就是Key Results，关键结果。

OKR，是最早的Intel使用，后来在Google火起来的目标管理方法。

简单来说，OKR就是年初你结合公司、老板，以及自己认为重要的事，定好O，以及与之对应的KR。然后咔咔咔干一年。

年底，用KR来评估这个O做到了没有。

你看，有了O之后，你的心中装的就不是今天我有没有在老板面前展示自己了。

因为那个没用。你心中装的，开始是那个O了。

有一本书叫《基业常青》。里面讲过“报时者”和“造钟人”的区别。

下属来问，老板老板几点了。你说3:30。

又有下属来问，老板老板几点了。你说4:15。

你一直在报时，在帮助下属做决策。

那么多人，天天问你几点了，问你怎么办，你最终会累死；

你会非常辛苦，还容易出错。

为什么，因为墙上没有一只钟。

你就是大家的钟，你的决策就是大家的目标。

好的管理者，是“造钟人”。

造钟人造的，是一只基于目标的管理的“钟”。

我现在应该做什么？看看墙上的目标。

我现在有没有落后于进度？看看墙上的目标。

我年底能不能获得奖励？看看墙上的目标。

这样的管理者，才是优秀的管理者。

这句话是什么意思呢？

就是说，当你在做管理的时候，越低层的员工越在乎的是安全感。

没有安全感，就是感觉没办法保护自己。

比如感觉自己的岗位不稳，有被裁掉的风险。

中位的员工可能已经不用担心安全感的问题了。

这个工作不想做了，很快就可以找到新的工作；根本不会去考虑生存下去的问题，所以中位的人更在乎是公平感。

他们更在乎：凭什么是给他这样的待遇，而我没有？那高位的员工呢？高位的员工更在乎目标感。

什么是目标感？就是这件事儿为什么要这么做？这样做的原因是什么？这样做有什么意义？

所以，管理者在面对不同级别的员工的时候，要照顾到的情绪和感觉是不一样的。

个人利益和公司利益没有用制度统一起来，就会导致员工为了个人利益，说服客户损害公司利益。

我在微软刚从技术转管理的时候，什么都不放心。

后来悟到，一直这样的话，你永远都只能做一个人的事，并且别人闲死，你累死。

衡量一个管理者管理能力的高低，不在于你做出了多少业绩，因为像项羽这样的人，一个人就能够横扫千军，很厉害。

但问题是衡量你的最主要的标准，是看你培养出来了一个什么样的队伍，你带出了多少能够带兵打仗的人，这才是管理者最重要的指标。

所以你要记住，不要凡事都要亲力亲为，要给员工一定的试错空间，并且培养他成长。

管理，就是一群人共同去完成一件，任何个人都无法完成的使命。

每个人都不完美，他绚烂夺目时，你要看到他的阴影。

为什么很多人下班后，总喜欢在车里呆一会儿？ 

车里是一个很安全的空间，是一个陌生人无法闯入的天地。 

车里会让你短暂的逃避，逃避工作的繁重，逃避家庭的琐碎，逃避生活的委屈。 

在白天，你有很多身份，你属于任何人。 

却唯独不属于你。 

只有夜幕降临，在车里停留的片刻，你才感觉到，这一刻你是属于自己的。 

下车之后，又要故作坚强。 

因为，下车后的世界，周围都是要依靠你的人,却没有你可以依靠的人。

作为一名管理者， 在管理过程中，你一定还会遇到一些挫折，感受到下属不配合、领导指责等等。 

如果你认为你的方法得当，那我建议你，就把这些“委屈”统统咽下去吧，不要在下属面前生气，不要在领导面前不满。 

你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就能带多大的团队，做多大的事情。 

别忘了，你的身边，还有需要依靠你的人。 

成大事者，不委屈。

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