蚂蚁集团PIP开除员工，法院为什么不认？

最近，不少公司裁员时都会使用PIP（绩效改进计划），给大家看一个支付宝PIP案例，法院并不认同支付宝全套操作，推荐大家阅读支付宝抗辩过程，峰回路转。

这个判例是2021年，希望大家透过案例了解，PIP并非万能，HR使用需谨慎。

一、法院不认PIP的理由

1、被告：何某（支付宝员工）

1978年出生，2017年4月，何某跟支付宝签订无固定期限合同，2019年7⽉，支付宝以“不胜任⼯作并经培训或转岗后仍不能胜任⼯作”开除何某。何某不认，要求继续履行劳动合同。

2、原告：⽀付宝北京分公司（以下简称支付宝）

支付宝主张，何某2018年4⽉-9⽉的考核周期内未完成绩效⽬标，考核结果为3.25B，暂不胜任⼯作；此后，在2018年10⽉-2019年3⽉的考核周期内，考核结果仍为3.25B，暂不胜任⼯作；

此后，⽀付宝制定并实施绩效改进计划（PIP），期间为2019年6⽉3⽇-2019年7⽉3⽇，但何某在此期间拒绝进⾏对应⼯作，设定的四次培训仅参加了两次，最终绩效改进结果为不合格；故⽀付宝要求与何某解除劳动合同。

3、一审法院判罚意见

（1）判罚结果：支付宝继续与何某履⾏劳动合同。

（2）判罚理由：

⽀付宝解除与何某劳动关系的理由是不胜任⼯作，⽀付宝提交两次考核结果的证据，在这两次考核中，员⼯⾃评均为符合期望，⽽主管评估均为暂不胜任⼯作，但绩效考核表中未能体现主管评估得分的具体依据，现有证据显⽰的主管评价⾔论亦⽆明显显⽰何某存在⼯作不⼒之处。

此后，⽀付宝安排何某进⾏绩效改进计划，并认为何某未通过绩效考核，但该计划截⽌时间为2019年7⽉3⽇，现未有证据显⽰⽀付宝以何种⽅式进⾏了考核评价。同时，⽀付宝向⼯会征询意见时，尚未到绩效改进计划截⽌时间。

综上，⼀审法院认为⽀付宝解除与何某劳动合同的⾏为不符合法律规定。

（3）主要证据

一审法院认定的事实如下：

一是⽀付宝提交2018年4⽉⾄9⽉的绩效考核表，何某认可两份绩效考核表的真实性，同时认为两份绩效考核表不完整，何某并未确认过此次绩效考核，且何某认为绩效已满⾜期望，完成⼯作，达到绩效考核⽬标，主管也评估“能⼼态良好的⾯临组织和业务变动，初步适应PD⾓⾊”，显⽰并⽆具体负⾯或过错评价。

二是⽀付宝提交的2019年6⽉4⽇绩效改进计划，设定了考核内容和评价标准，并制定了四次培训内容。何某认为评价标准中使⽤了“预估”的措辞，是在没有业务完成的基础上进⾏考核，缺乏客观性；并认为绩效改进⽆效。

大家注意一下，一审法院认为支付宝主要有三个bug，从而导致解除合同违法：

一是绩效考核流程有瑕疵，员工没有确认，主管评价无负⾯或过错评价；

二是绩效改进计划（PIP）缺乏结果评价标准，评价缺乏客观性；

三时间撞车，支付宝跟工会征询意见开除员工，PIP还没有结束。

4、二审法院判罚意见

（1）判罚结果：⼀审判决认定事实清楚，适⽤法律正确，维持原判，驳回上诉。

（2）判罚理由

二审法院认为，因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。

⽀付宝上诉主张何某不胜任⼯作并经培训或者转岗后仍不能不胜任⼯作，依据是2018年4⽉⾄9⽉和2018年10⽉⾄2019年3⽉两次考核结果以及2019年6⽉⾄2019年7⽉的改进考核结果。

对此，二审法院认为，所谓不能胜任⼯作是指不能完成劳动合同中约定的任务或者同⼯种、同岗位⼈员的⼯作量。

本案中，⾸先，双⽅的劳动合同中并未明确约定具体的⼯作内容和任务要求，“如有需要，还应完成甲⽅临时为其安排的其他⼯作”的约定亦过于宽泛。

其次，绩效考核表虽有评分，但其中未能体现主管评估得分的具体依据，相关⽬标多为“探索”“拓展”“推⼴”相关项⽬，缺乏具体的量化考核标准，从现有证据来看尚不能证明何某不胜任⼯作。

最后，⽀付宝安排何某进⾏绩效改进计划，并认为何某未通过绩效考核，但该计划截⽌时间为2019年7⽉3⽇，⽀付宝既未证明该改进计划内容与培训何某胜任⼯作有何具体关系，亦未证明得出该计划考核结果的参考依据，且⽀付宝于7⽉3⽇当⽇即亦向何某提出解除劳动关系。同时，⽀付宝向⼯会征询意见时，尚未到绩效改进计划截⽌时间。

综上，鉴于何某具有履⾏劳动合同的意愿，⽀付宝亦未举证证明不具备履⾏劳动合同的客观事实，故⽀付宝应当继续与何某履⾏劳动合同。

——二审法院，指出支付宝三个管理“漏洞”，值得HR同行关注：

（1）⼯作任务要求过于宽泛，“完成临时安排的其他工作”，很多公司的岗位说明书都有这个兜底条款，法院认为“过于宽泛”，换言之，这兜底条款基本等于无效。

（2）绩效考核缺乏量化标准，“未能体现主管评估得分的具体依据”，也就是说，证明员工不胜任，不能随便打分，还要说出来打分具体依据，这里就不仅仅考验HR，也考验主管评估水平。

（3）PIP计划与员工胜任缺乏关联性，这里，是法院对人力资源的绩效管理提出了“灵魂拷问”，PIP到底是什么？是为了证明员工不胜任，还是提高员工胜任力？值得大家思考。

二、支付宝的抗辩过程

支付宝不认同仲裁和一审法院的判定，以下是二审期间的主张：

1、员工“不胜任⼯作”的认定经过

（1）S1：2018年4⽉1⽇⾄2018年9⽉30⽇

设定⽬标为：拓展线上场景，推⼴多媒体技术，使多业务场景了解技术；线上产品⽅向的探索；IOT⽅向的探索。

员工目标完成情况：未有任何新项⽬落地，考核结果为3.25B（不胜任），员⼯已确认，公司结论已确认。

（2）S2：2018年10⽉1⽇⾄2019年3⽉31⽇

设定⽬标：拓展线上场景，推⼴多媒体技术，使多业务场景了解技术；线上产品⽅向的探索；IOT⽅向的探索；下半年产品类⼯作；春节红包项⽬。

员工目标完成情况：未有任何新项⽬落地；考核结果为3.25B（不胜任），员⼯确认后复议，公司结论为复议超时⽆效。

（3）绩效改进计划：2019年6⽉3⽇⾄2019年7⽉3⽇

设定⽬标：结合多媒体部现有技术能⼒，实现对保险/财富/微贷BU新业务突破，实现新场景落地（或者业务⽅承诺落地并有明确计划）。有明确的产效品PRD、推动及落地计划等输出材料——产品⽂档、流程⽂档、业务⽅正式反馈（评价标准）；对业务的核⼼指标有明确的贡献（如PV/UV/结论计交易笔数等），并获得业务⽅的认可。——线上指标（或预估）（评价标准）；2019年6⽉四次培训。

员工计划完成情况：拒绝进⾏对应⼯作，只参加了两次培训；考核结果不合格；员⼯确认：不认可改进计划及结论；公司结论：不胜任，解除。

——大家觉得，支付宝这个绩效改进计划，只有一个月，时间是不是有点太短？

2、员工“不胜任⼯作”的认定依据

（1）劳动合同约定。

第2.2条⼄⽅应按照甲⽅对于相关岗位的⼯作内容和职责的要求，完成规定数量、质量和指标的⼯作内容，在⼯作时间内，确保达到甲⽅为其岗位设⽴的职责标准；同时，如有需要，还应完成甲⽅临时为其安排的其他⼯作。

第6.1条根据经营需要，甲⽅所⾪属的蚂蚁⾦服集团及甲⽅有权制定各项规章制度，并通过在内部局域⽹公布，提供书⾯⽂件要求⼄⽅签收，在会议或培训中宣布，通过电⼦邮件告知或张贴通知等⽅式向⼄⽅告知或公⽰，⼄⽅应⾃觉学习并严格遵守。

（2）绩效管理规定。

《绩效管理系统-操作⼿册-员⼯篇》，设定及管理⽬标-员⼯系绩效⽬标的设⽴者，并可根据实际的变化随时修改绩效⽬标的具体内容。分制说明-业绩评分3.25属于“暂不胜任⼯作，需要改进”。

《绩效改进计划-操作⼿册-员⼯版》绩效改进流程-绩效改进⽬标或由员⼯填写、主管点击确认，或主管填写、员⼯点击接受，主管评估结果为合格/不合格后，将结果公开给员⼯。

《阿⾥巴巴集团员⼯绩效管理制度》第六条，绩效考核流程（如对主管评分有异议，员⼯应在绩效评分结果公布后两周内提出复议，复议由HRG召集，由员⼯的⼆级主管、HRG等⼈参加。复议做出的决定为最终决定。如员⼯对主管评分有异议但又未在前述期限内提出复议的，视为员⼯认同主管评分结果。

（3）法律规定。

《劳动合同法》第四⼗条第（⼆）项规定：“劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同”。

3、关于“不胜任⼯作”事实认定的特别说明

（1）关于S1、S2及绩效改进计划⽬标之间的关系说明

公司并没有以解除为⽬的，仅在形式上设定进⾏了绩效改进或故意设计⽆法完成的绩效改进，本案中的绩效改进计划是结合员⼯实际情况切实设定并实施的。

S1期间员⼯设定的绩效⽬标重点⽅向是“新业务场景、线上场景、线上产品、IOT⽅向的探索”，即产品⽅向的突破。员⼯的⾃评也承认“希望通过上半年奠定的技术能在下半年为团队带来产品⽅向的突破。”

但事实上，员⼯在S1阶段并没有任何的新项⽬落地，“探索”和“突破”都未实现，所以S2期间员⼯设定的⽬标基本是延续了S1的内容，同时加⼊了既有的新春AR红包的内容，最终员⼯⾃评也完全都是“春节AR红包”相关内容，没有任何的新场景、新⽅向的内容。

所以员⼯S1、S2的表现⼀直存在新场景、新⽅向探索的缺失，因此绩效改进的⽅向也在此基础上要求具体的场景，即“保险/财富/微贷BU”，同时对该任务明确了完成的具体要求，即“有明确的产品PRD、推动及落地计划等输出材料”。

这⾥需要特别提醒的是，此处的要求仅是有相关的产品⽂档和⼯作计划，并⾮要求必须马上出来成果因此要求并不⾼。此外，绩效改进的⽬标2是对业务的核⼼指标有明确的贡献（如PV/UVI交易笔数等），并获得业务⽅的认可。该要求是指上述新场景、新⽅向的探索应该对“保险/财富/微贷BU”的业务发展有价值，但衡量标准仅为“线上指标（或预估）”，即有明确的成绩或有可预估的成绩都可以，并没有过⾼的要求。

（2）四次培训均是针对绩效改进⽬标设定的，并⾮形式化的⽆意义培训。

第⼀次培训是结合希望员⼯能有所突破的新业务场景，了解“保险/财富/微贷”的现状并从其中发现完成上述⽬标的具体场景及⽅式。

后⾯三个培训都是针对员⼯的岗位能⼒要求，分别从“⽤户体验”“⽤户同理⼼”“运营能⼒”等⾓度帮助员⼯可以完成“产品⽂档、流程⽂档”，增强帮助业务提⾼核⼼指标的能⼒。

（3）绩效改进认定结论及依据。

员⼯在绩效改进期间没有投⼊相关⼯作、没有任何相关代码和⽂档产出，因此判定员⼯绩效改进期间不合格。对此结论，在2019年7⽉3⽇的⾯谈过程中已经明确告知员⼯，并明确告知了基于此结论公司将解除其劳动合同的决定。

——实事求是的说，支付宝这一段详细的解读绩效改进计划PIP初衷、实施过程，逻辑是自洽的。

4、向⼯会征求意见相关事实

⼀审判决以公司在绩效改进计划截⽌⽇前向⼯会征求意见并在截⽌当⽇解除劳动合同作为认定公司解除违法的依据之⼀，属认定事实及适⽤法律错误。

从前述内容可以看出，公司对员⼯的绩效考核和改进是有⼀个过程的，⽽员⼯在⼀个⽉的绩效改进过程中始终拒绝参加培训和进⾏⼯作，基本处于“不作为”状态，基于此情况，公司向⼯会征求意见并在改进计划截⽌当⽇作出解除决定完全合法合理。

⼀审判决以此作为认定公司违法解除的依据之⼀，是对公司的苛责。“不胜任解除”是在员⼯⽆过错的情况下，法律赋予⽤⼈单位的法定解除事由之⼀，法律并没有对“不胜任”的认定和运⽤有明确规定，所以“不胜任”的认定并不是⼀个客观标准，但按照⼀审判决的逻辑，“不胜任解除”就不可能是“合法解除”。

——说实话，支付宝对“员工不胜任”的抗辩是意义的，即公司对“不胜任”应该有一定解释权，不能因为“不胜任”缺乏足够量化标准，就主张剥夺公司的自主管理权。

——退一步说，公司“违法解除”普通劳动者（除了5种不能解除的劳动者外），主动承担违法解除后果（支付赔偿），在很多企业是有实践意义的。

5、支付宝主张综述

员⼯主张⾃⾝利益并⽆不当，但员⼯在本质上主张的是公司未来上市的股价与⾃⼰已经获得的回购款之间的差价，⽽⾮继续履⾏劳动合同，在此情况下员⼯缺乏继续履⾏劳动合同的主观意愿，双⽅已不具备继续履⾏劳动合同的条件，不宜判决继续履⾏劳动合同。

就双⽅能否继续履⾏劳动合同的问题，我们认为⼀审判决存在以下事实认定不清的情况：

（1）员⼯已明确表⽰⾃⼰将在2020年移居海外，从本案⼀审阶段的整个过程来看，员⼯实际上也并不在国内，⽬前员⼯是否取得他国的居留权、永居权或国籍，公司并不掌握，在此种情况下，双⽅劳动合同在客观上已经⽆法继续履⾏。

（2）员⼯主张继续履⾏劳动合同根本⽬的是希望获得除正常期权回购款以外的、更多的利益（回购价与上市后股价之间的差额），因此员⼯仅是出于对⾃⼰预期收益的考量，在策略上要求继续履⾏劳动合同，但实质上已⽆真正恢复⼯作并正常履⾏劳动合同的意愿。

（3）员⼯离职已将近2年，未来公司能否上市，上市后的股价是否⾼于员⼯现在获得的1500多万元的回购款，这些都是未知的，员⼯所期许的额外收益已经超出正常、合理的范围，公司对于员⼯的价值观和做法极度不认可，⽆法接受。

支付宝说，在此种背景和情况下，继续恢复履⾏与员⼯之间的劳动合同。这种价值观上的不⼀致和不认可已经成为双⽅之间不可调和的⽭盾，并⾮激烈的⾔语或肢体冲突才是不可调和⽭盾。

三、小编总结

大家如果看完支付宝完全的诉讼请求，估计有人会有 “反转心理”——原来这个员工已经移民国外（一审无法出庭，事实也无法履行劳动关系），而且这个员工手握1500万支付宝期权（离职会被收回），员工打官司不是要求赔偿、而是维持劳动关系的目的显而易见。

但是，我们认为，一码归一码，法院认为支付宝绩效管理漏洞，比如工作任务过于宽泛，主管评价模糊，工会程序有瑕疵等，这些内容依然值得我们去思考，或查漏补缺，或管理迭代。

而且，一家公司大了，总会有很多形形色色的员工，当我们发现员工价值观与公司不一样的时候，我们要去思考，公司应该是更包容一些（允许更多样的文化/价值观），还是更保守一些（坚持一种文化/价值观），或者相互调剂？

最后，PIP只是一个工具，无需妖魔化。不了解PIP的，上次我们科普过PIP一些基本知识，请阅读PIP裁员事件频发，怎么回事