“财散则人聚”，企业往往会通过有条件地给予高级管理人员股权分红等利益，使其成为利益共同体的方式，来激励和留住核心人才。一旦发生离职纠纷，“股权分红”性质到底属于劳动者和用人单位间的劳动争议纠纷，还是股东与公司间的股权纠纷，如何认定并适用法律，将直接影响处理结果。

案例：

A公司与B员工（公司副总）签订过一份名为“公司副总收入体系2015”的文件，约定：

（1）  B可以享受“管理分红股15万股”；

（2）  所获管理分红按公司统一分配制度执行；

（3）  管理分红股持有者享有与股东同等分红权。

后双方发生劳动争议，B员工申请仲裁，其中一项仲裁请求为：要求A公司支付当年应分而未分的年度管理分红人民币8万元。

问题：案例中约定的“管理分红”，是否属于劳动争议处理范围？

《国务院批转劳动部等部门关于加强城镇集体所有制企业职工工资收入管理意见的通知》中第一条：“集体企业职工的基本工资、奖金、津贴、补贴和劳动分红等全部工资收入，不论其资金来源及支付形式如何，均应加强管理…”

《个人所得税法实施条例》第八条：“税法第二条所说的各项个人所得的范围：（一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得…”

《劳动争议调解仲裁法》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法…（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议…”

我们的观点是：

1、法律规定“劳动分红”属于“工资收入”；

2、“管理分红”其实就是“劳动分红”，只是表述不同而已；

3、本案中的管理分红是因员工提供劳动而获得的，并非是因其出资而获得，故应认定为特殊的劳动报酬，属于劳动法的调整范围。

该案的结果颇为曲折，我们简要介绍如下。

一、仲裁裁决书认定极为简单，仅告知结果，却没有阐述理由

“员工要求支付其管理分红的请求不属于劳动争议处理范围，本会不予处理。”

二、一审判决将“管理分红”错误认定为“股权红利”

“关于股权分红,劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质,兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。‘公司副总收入体系2015’虽表明有管理分红,但原告未提交被告企业及股东作出分割股权红利决议,股东大会作出审议通过公司的利润分配方案,原告主张股权红利没有提供充分证据。况且,股权红利非劳动法或劳动合同法所调整。故原告要求被告承担劳动法上的权利义务关系缺乏依据和理由,本院依法不予支持。”

三、二审判决虽因员工举证不能而维持原判，但删除了“股权红利非劳动法或劳动合同法所调整”的观点，应视为“管理分红”属于劳动法调整范围

“关于管理分红一节，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。‘公司副总收入体系2015’虽表明有管理分红，但员工未提交公司及该公司股东作出分割股权红利决议及股东大会作出审议通过公司的利润分配方案，现员工主张管理分红的折价款无充分依据。故员工要求公司支付管理分红之请求，原审法院不予支持，并无不当。”

管理分红，属于劳动争议调整范围！

我们下期再见！