今天是人力资源节，跟大家分享一个话题：如何才算专业的HR？最后给大家分享一本全球畅销HR教科书。就这个话题，我采集四个视角：
1、HRD的视角——专业HR，要有方法论
昨天拜访央企HRD，Jack之前做过OD、HRBP，他认为专业的HR，应该有自己的方法论，或者说，你要能够搭一个框架，里面有人力资源体系底层逻辑，也有丰富的工作经验总结出来的规律。Jack认为，HR的方法论，是要经得起时间考验，还能在不同的企业得到验证，如果只是在一个企业，总结出来的，只能是个人经验，不足以称之为方法论。我说，这个可太难了，咨询大厂方法论很多，也在很多公司验证，但是，大家嚼不透，而个人总结的方法论，大部分都是碎片化的个人体感，很难形成一套体系。我追问Jack，你做HR那么多年，有没有形成自己的一套方法论？Jack嘿嘿一笑，然后说，我还在努力……很多人在企业工作多年，甚至多家企业都做得很出色，其实是能摸索一些规律性的东西，只不过，大家缺少系统性去总结、去梳理。上周，我在长沙做线下圆桌，有一个资深HR，小华，他先在世界500强外企做HR，后来跳到国企HRD，最后独立创业，关于HR专业度的问题，他站业务的视角。小华说，做得好的大厂，HR的专业度大差不差，而处于挣扎期的小厂，HR专不专业，根本没必要去考虑。小华随手举了一个移动充电宝业务说，一个公司新业务模式能否跑通，HR没有话语权，因此，HR那些五花八门的管理方法，在这种业务场景下根本没意义。小华背后的意思是说，当我们谈HR专业不专业的时候，有一个基本前提，在大厂，HR本身是专业分工的，而且HR准入门槛越来越高，只要你不拉胯，HR的“专业度”跟会着大厂业务“水涨船高”。小华还举例说，随着外企消退、国内企业崛起，很多外企出身的HR“专业、高大上”光环也正在消退，互联网大厂也是如此，一旦进入下行通道、业务缩减，不断裁员，他们之前“HR成功学”也陆续成为笑话。从小华的观点中，看得出来，他认为，HR专业度依赖一个背景——背靠持续增长的大企业。或者也可以理解为，真正专业的HR，需要一个苛刻的环境滋养。大概也是上周，我参加一个线上直播谈论，有一个相近话题：《做培训的HR，要不要去“讨好”业务？》背后也是在探讨HR专业性的问题。TD出身的嘉宾孙健老师，他坚持认为，我们当然要去“讨好”业务，无论你是做培训，还是做HR的，你的专业度一点都不重要。关键在于，能不能到赋能业务，让业务得到成长。孙健老师核心意思，HR专业度，主要看业务的认可。就像用户对一个公司产品与服务的认可。我当时的观点，我觉得“讨好”这个词有点贬义，显得业务与HR两者之间明显不对等，我主张HR主动“往前一步”，积极贴近业务，更清晰需求，做更有针对性的支持。不过，话说回来，我内心认同孙健老师的“用户视角”，我在成功HRBP的十大标准，就提到5个“用户维度”相关的标准：（1）业务是否真正与HRBP肩并肩工作，而不是把你当累赘；
（2）业务是否开始向HRBP寻求帮忙，说明你有干货。
（3）业务是否展示从HRBP身上学到的东西，说明你的货不错。
（4）业务是否愿意对外推销HRBP，愿意给你背书，说明你的人不错。
（5）业务是否愿意跟HRBP发生冲突，不怕冲突，说明价值观打通了。
总结TD视角，HR自身专业不重要，关键要看业务的认可度，用户满意度。
今天上午，就HR专业度话题，我找两个非HR背景的人去聊，一个是字节侧重产品和市场的L，一个是咨询大厂的顾问专家A。先是字节的L，我问，你平时接触公司HR多吗，你觉得他们专业吗？他们有什么专业价值？L很直接说：实话说，我在公司待着，基本没感觉到HR有啥重要的，主要涉及到招聘的时候，以及最后离开公司的时候，大部分没感受到HR的价值……L的意思很直白，只有招聘和离职，才感受到HR专业性上的价值[苦笑]。L解释说，刚才我是从员工角度看HR，大部分基层的人是感受不到HR专业性的价值的，这能理解的。其实，HR很多时候是服务CEO的。如果HR能从人才、组织建设等方面发力，对于企业来讲，这个HR专业度就非常重要了。A没有直接回答HR专业度的问题，而是跟我讲一个CEO最近跟她分享一个故事。CEO在会场发问，“如果公司没有HR，我们公司会怎样”？CEO再次提问，“如果公司没有财务、销售，我们公司又会怎样”？这时，有HR终于站出来说，公司如果没有HR，工资发不出去！（这个公司5000员工规模）财务回答说，不会啊，销售都是自己提交提成，我来算，我来发，跟HR没什么关系啊。销售跟着说，是啊，基本工资你们都提前算好的，业绩提成，都是我们自己算然后领导批的，HR有没有复核我不知道，财务搞得定。A说，大家讨厌审计，也认为财务不了解业务，为什么灭不了这两个行业？因为这些是公司管控的红线，从业人员又有专业知识，这些专业知识是被行业认可的，有部分还不能被替代，这跟HR不一样。A说，现在的HR，被很多CEO定位成不懂业务也不关心业务的死活的碍事部门，而HR们还在辩解。我接触的CEO中，最看不起的HR是天天在讲道理，但是HR自己部门勾心斗角，连以身作则HR部门都最做不到……A，如果站我的视角，HR的专业能力，在今天是最基础的能力，且重要，但是专业能力对业务的商业价值，组织能力的提升，组织能力承接战略的落地，企业基业长存的保驾护航，需要HR跳出自嗨的专业领域，用更高的视角看HR群体的价值。简单总结一下，两位非HR出身的核心观点——HR的专业度要体现在帮助CEO战略落地、组织能力提升。关于HR专业度话题，通过上面四个视角的故事，想必大家应该有一些思路，无论服务CEO，还是贴近业务，或者奔赴大厂，自我修炼，都离不开HR专业基础。
这本书2019年出版，累计出版到18版，适用美国、英国、新加坡、澳大利亚、巴西、墨西哥等国，主要作者Scott Snell，美国弗吉尼亚大学著名教授。本书主要读者群是学生，所以，在海外上学的HR基本不用看。推荐国内HR翻一翻，有兴趣还可以跟国内HR教材对比一下，算是长见识，补视野盲区，看全球的HR科班背景的人都学什么。本书500多页，图文并茂，放几张图，大家感受一下。
想获取电子书，请微信我，仅供个人学习，请勿商用。
新加微信的，请注明“公司-岗位-姓名”，备注“HR教科书”。