金融机构劳动人事纠纷痛点、司法校验及法律缓释——以劳动争议最新司法解释、审判实践为视角丨大成·实践指南

引　言

本文由周天林、潘激鸿、陈英律师合写。金融风险项目往往多因一果，其中人力因素是重要一元。

金融机构 [1] 最关键的生产要素是货币资本和人力资本，所以往往聚集了市场上众多顶级的优秀人才。一方面金融机构对人才求贤若渴，但另一方面“人才”与机构方面的劳资纠纷却层出不穷。一旦发生此类纠纷，金融机构不但会面临法律和经济层面的风险，而且还会导致管理权威及公司名誉受损。因此，定期进行劳动人事合规对金融机构而言是非常必要的，“防患于未然”才能很好地控制风险，避免损失。

就金融机构的劳动人事纠纷的特征而言，与一般公司的劳资纠纷相比，金融机构因为有其行业特色，除了受各地不同的劳动法相关的法律法规制约外，还受到金融行业各种监管规定之管制（如：薪酬递延的监管规定），且存在争议标的较大、金额计算和认定相对繁杂、时间跨度长等特点，因此尤为复杂。前不久银保监会发布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，明确对银行和保险业高管和关键岗位人员各种追回薪酬的情形，凸显了人事管理的重要性和复杂性。

笔者曾代理金融机构处理过多起劳动人事纠纷，将通过本文归纳总结近年来金融机构劳动人事纠纷的焦点和痛点，选取金融行业的热点案例，结合劳动争议最新司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）（以下简称“司法解释（一）”）以及笔者的实务经验与大家进行分享和探讨。

金融业人事纠纷“焦点”，类型化如下：

● 离职员工递延奖金的发放纠纷

● 调岗调薪纠纷

● 异地用工风险及纠纷

● 竞业限制纠纷

● 劳动关系的解除纠纷

● 追索绩效薪酬纠纷

以上各种类别“焦点”又有不同的细分“痛点”，本文根据不同场景就离职员工递延奖金的发放纠纷和调岗调薪纠纷展开分析，供各金融机构及从业人员参考：

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焦点一：

离职员工递延奖金的发放纠纷

// 1. 痛点分析：常见纠纷情形及原因

金融行业从业人员的薪资较高，且薪酬体系较为复杂，包括年终奖、忠诚服务奖、绩效奖金、销售费用奖、连续服务奖。为了鼓励员工长期服务于公司，防范将来可能发生的业务风险，通常采用递延方式发放相关奖金，且规定递延奖金不适用于离职人员。

由于递延奖金并非法律概念，具体适用情况、计算方式、发放条件等可由公司自行设计决定，然而这并不意味着公司可以任意规定。由于薪酬属于劳动者切身利益紧密相关的事项，递延奖金发放的依据是否经民主公示、规定内容是否合理、是否排除或损害劳动者的利益等，在争议发生时，裁判机构将综合考虑前述因素进行判断。因此，实践中，递延奖金不适用于离职人员的约定，是否合法有效，存在截然相反的两种观点。

// 2. 司法校验：裁判观点

（1）支持用人单位不支付递延奖金

案例一：就递延奖金支付办法，员工已在公司规章制度上签字，且离职确认函上明确说明无争议。

在“缪文蓓与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷上诉案”【(2019)沪02民终789号】一案中，劳动者要求公司支付2016年度应发未发递延奖金。法院查明，劳动者在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上签字，其中载明：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，经部门管理层一致同意后可以另行协商确定”。同时，劳动者签署的《离职承诺函》也载明“因本人劳动合同存续和劳动关系解除而产生的任何性质的所有主张都已全部和最终解决”。法院审理认为，劳动者离职时对于其与德邦公司之间包括劳动报酬在内的权利义务已达成一致意见，已明确知晓“离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金”，因此对其诉讼请求不予支持。

案例二：公司明确规定递延奖金离职后不再发放，且关于递延奖金支付的规定仅针对部分员工，并非普遍适用于全体员工的事项，规定合法合理，劳动者确认后，无需经民主程序即可约束对象员工。

在“顾少卿与德邦证券股份有限公司劳动合同纠纷上诉案”【(2019)沪02民终8004号】一案中，劳动者要求公司支付2015年度、2016年度期间的递延奖金，法院查明，（1）公司决定不发放递延奖金基于《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》。两份规定中均明确了离职人员不享当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)的内容。（2）而两份规定系针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件，并非对公司内所有员工均普遍适用的规章制度类文件，因此，区别于对公司内所有员工均普遍适用的规章制度类文件，无需经劳动合同法规定的民主程序制定。（3）并且，该名员工已知悉相关规定（邮件确认，员工回复“对此无异议”）。（4）奖金发放通知时写明离职不再发放递延奖金。同时，（5）该规定并未违反法律强制性规定，不损害公共利益。因此，法院认为公司可依据前述规定，对于该名离职人员不予发放相应的递延奖金。

（2）支持员工判令用人单位支付递延奖金

在银行分行与其员工关于递延奖金支付的争议中，存在多个关于递延奖金支付的规定，需根据规定的适用对象、生效时间等综合判断。

在“肖娟与上海银行股份有限公司宁波分行劳动合同纠纷一审”【(2017)浙0212民初8375号】一案中，劳动者要求公司支付2013年至2015年的递延绩效，法院查明，（1）分行决定不发放递延奖金基于其总行上海银行的《上海银行员工绩效薪酬延期支付管理办法》（以下简称“总行办法”）及根据总行办法制定的细则《上海银行宁波分行员工绩效薪酬延期支付管理实施细则》（以下简称“分行细则”），上述两份规章制度均规定了因个人原因提前终止劳动合同的，尚未兑现的全额延期支付薪酬不再发放。（2）但是，总行办法印发日期虽为2013年12月12日，但其并不直接适用于原告；而分行细则系2014年12月31日才印发，其关于延期支付薪酬不再发放的规定是对于原告权益的限制而非保护，其规定该实施细则自2014年1月1日起实施，明显有违有利追溯原则，不利于员工合法权益的保护。（3）同时，分行制定的《上海银行宁波分行2014年客户经理考核办法》并未根据分行细则作出相应修改，仍规定客户经理离职的，由其本人提出申请，经审批同意后可全额提取递延绩效余额。故原告2014年的递延绩效应适用《上海银行宁波分行2014年客户经理考核办法》的规定。法院认为依据前述规定，分行应支付2013年及2014年的递延绩效奖金，对2015年递延绩效的请求不予支持。

// 3. 缓释：合规建议

（1）明确递延奖金发放条件，且条件设置合理。

激励最好带着约束。在制度制定过程中，必须注意制度的严谨和逻辑性。激励制度设定时可根据业务内容、行业特点、需要达到的目的等，同时，结合本行业监管要求如对激励制度有要求的《商业银行稳健薪酬监管指引》、《证券公司投资银行类业务内部控制指引》、《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》等规定，在合法合理的范围内设置递延奖金发放条件、考核标准等。

（2）制度制定需合法合理，普遍适用性的制度需经过必备民主公示程序，适用部分人员的制度需经员工签字确认。

虽然证监会等金融监管部门对薪酬递延发放有一定的要求，但在实际发生争议时，该等规定仅为金融机构采取递延发放奖金的合理性的支持，法院并不会依据相关监管指引直接进行判断，而会综合考量奖金递延发放是否有制度规定或特殊约定。

《劳动合同法》第4条规定修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的情形，需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。递延奖金发放相关依据如果在金融机构全体适用，则关于薪酬制度的制定或修改需要经过充分民主公示程序，征求员工意见并使员工知晓或者应当知晓该制度，建议让员工在规章制度上签字确认。需要注意，应明确规章制度的适用范围及生效时间，同时实际执行过程中应按照规定进行，避免“实践”与“理论”不一致。

如果递延奖金发放的规定并非适用于金融机构全体人员，而是针对特定岗位的部分员工，则可以与对象员工在劳动合同中约定或者通过书面补充协议确认。

（3）解除劳动关系时，就递延奖金的发放进行协商。

根据司法解释（一）第35条第1款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

通过前述“缪文蓓与德邦证券案”【(2019)沪02民终789号】也可看出，如果员工离职前签署表明与劳动关系解除相关的争议已达成一致意见，明确知晓离职后递延奖金不予发放的，再要求公司支付递延奖金的诉请将不被支持。

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焦点二：调岗调薪纠纷

// 1. 痛点分析：常见纠纷情形及原因

  劳动者的岗位以及相应的薪酬变更属于劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》相关规定，调岗一般可以分为协商一致调岗与用人单位单方调岗。若双方平等协商，采取书面方式进行调岗，客观上将不存在法律风险。但在实践操作中惯常出现的情形是，即使出现法律上规定的事由（如：客观情况发生重大变化或者员工不能胜任工作），用人单位依法单方对劳动者进行调岗，而劳动者对于与其收入直接相关的岗位及薪酬问题的调整往往慎重其事，多数情况下会拒绝调岗，纠纷便在此时出现。

// 2. 司法校验：裁判观点

（1）调岗决定是否有效与劳动合同约定的相关性。

在“王晓辉、中信证券股份有限公司（以下简称“中信证券公司”）劳动合同纠纷上诉案”【（2019）苏01民终2488号】一案中，劳动者认为中信证券公司单方违法调岗，未经劳动者同意变更劳动合同主要条款，因此据此解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。法院查明，劳动者与公司在劳动合同中明确约定：同意中信证券公司对其工作岗位进行调整，并应服从安排，如调整的工作岗位超出双方约定的工作内容，中信证券公司应与劳动者进行协商。而根据中信证券公司向劳动者发送的调岗邮件的内容，中信证券公司系将其调整至与原岗位开展存在利益冲突的不同业务的部门，故根据双方劳动合同的约定，中信证券公司的该次调岗行为应与劳动者进行协商。中信证券公司未经与劳动者协商一致即单方对其进行调岗，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，因此，劳动者据此解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金。

（2）调岗降薪决定须经劳动者确认并且具有合理性。

在“东吴证券股份有限公司与李敏劳动合同纠纷上诉案”【（2019）沪01民终13088号】一案中，公司因劳动者管理的产品中持仓产品爆出违约兑付风险，给产品及公司造成重大损失，而给予劳动者降低工资处理。公司方面就第一次降薪提供有经劳动者签字的《资产管理总部内部文件传阅单》作为证据，因此法院认定劳动者应有途径知晓第一次降薪之幅度。并且，法院结合劳动者所从事工作内容、所处行业及原工资标准，判断第一次降薪幅度属于合理范围，第一次降薪的合理性由此被法院所认可。但对于第二、三次降薪，公司主张因李敏工作越来越消极、不配合后续业务调查及风险处置，公司的主张未有相应证据予以证实。最终法院判决结果认定，第一次降薪幅度应属合理，第二、三次降薪不属于合理。

// 3. 缓释：合规建议

虽然用人单位对于调岗调薪有一定的用工自主权，但是用人单位对于此项权利使用需要有充分的证据证明。用人单位在未与劳动者达成协商一致的情形下，应当关注以下几点以便更好控制风险：

第一，在劳动合同或规章制度中有明确的关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定，包括岗位职系和薪酬对应标准，如基本的工资架构为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资一般不进行调整，为员工的基本保障；岗位工资随岗位变动而调整，用人单位有根据业务变化合理调整的权利；绩效工资与员工绩效考核相关系，若员工在期限内业绩未达标则用人单位有权给予适当的处罚（例如调岗、降薪）。

第二，对岗位、薪资的调整应当可以作出合理解释。

1）调岗的必要性，即出现了特定的法定情形，如员工不能胜任工作、医疗期满不能胜任原工作岗位、或者客观情况发生重大变更导致用人单位不得不对员工进行调岗；

2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤其重要），不具有惩罚性或者侮辱性；

第三，调岗调薪行为经过向对象员工的充分公示，方式包括但不限于劳动者的签字、邮件回复、会议记录或录音等。用人单位单方调整过程中应与员工有协商的过程，充分听取员工意见，调岗结果以书面形式告知员工，确保劳动者有知晓及认可的途径。

第四，保留与对象员工书面确定调整后岗位与报酬标准的相关凭证。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整对象员工工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。用人单位不能举证证明其调岗调薪具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

最后，实践中，调岗调薪系在用人单位拟与员工协调解除劳动关系时采取的前置手段，因此用人单位在调岗调薪时更要做好上述工作，确保在协商中保持主动沟通的地位。

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焦点三：异地用工风险及纠纷

// 1. 痛点分析：常见纠纷情形及原因

由于业务开展需要，金融机构在异地设立分公司、营业点、办事处、指派员工异地办公的情形十分常见，因此出现通过各种途径实现异地缴纳社会保险的操作。金融机构采用异地缴纳的原因，一部分是用工的合理需求，对于规模较大、在各地拥有门店及当地员工的企业，选择在当地缴纳社保有利于公司的管理，也更能为员工本人接受；另一部分原因便是能够降低用工成本。

对于异地用工，现行法律、法规最主要的依据为《劳动合同法实施条例》第14条，即有关最低工资、劳动保护、劳动条件等事项，按照“履行地优先”原则确定有关政策的适用，如果注册地标准高于履行地的，用人单位亦可通过合同约定方式确定相关事项的执行标准。但是，有关劳动保护事项涵盖了诸如高温费、取暖补贴等法定福利内容，各地地方性法规、规范性文件的规定不尽相同，在各地的法律实践也有所不同，法律风险由此产生。

// 2. 司法校验：裁判观点

（1）最低工资、各类休假、福利、赔偿基数标准的法律适用标准问题

在“上诉人甲劳务派遣合同纠纷上诉案”【(2013)沪一中民三(民)终字第1565号】一案中，劳动者要求用人单位根据劳动合同履行地天津的相关规定支付防暑降温费，法院以《劳动合同法实施条例》为根据，认为劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。法院审理认为，甲某工作地在天津，冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费应适用劳动合同履行地天津的相关规定执行。

（2）第三方异地代为缴纳社会保险的相关问题（挂靠缴纳）

在“莱州道和保险代理有限公司、重庆亿通矿山建设工程有限公司保险代理合同纠纷上诉案”【(2019)鲁06民终1579号】一案中，用人单位通过与保险代理公司签订保险代理协议的方式系为其职工在异地缴纳办理工伤保险，导致员工无法足额获赔。法院认为协议内容违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，从而认定该保险代理协议无效。用人单位因其故意规避法律强制性规定，损害国家利益，对协议无效应承担主要责任。由此用人单位需要依法到当地社会保险经办机构为其职工办理社会保险，足额缴纳社会保险费。

但在司法实践中根据具体情形的不同也有不同结论。在“王露、正大预混料（天津）有限公司经济补偿金纠纷上诉案”【(2018)津02民终7451号】一案中，同样出现了第三方异地代为缴纳社会保险的情形，用人单位与案外人前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称“前锦公司”）签订了人事外包服务协议，约定由前锦公司代管员工人事关系、代缴社保和公积金缴纳等，劳动者在案外人前锦公司出具的户口性质及参保类型确认承诺书上签字，确认由前锦公司为自己代办社保。在此案中，法院认为劳动者正常参加社会保险，且在双方的劳动合同中对于该情形予以了约定，双方在劳动关系存续期间均遵照执行，并未因社保问题产生过任何争议，有鉴于此，法院未支持劳动者以此为由主张解除合同经济补偿金的请求。

// 3. 缓释：合规建议

首先可以确认的是，用人单位应当避免按照注册地标准“一刀切”，而应结合劳动合同履行地标准进行管理。同时在社会保险方面，原则上用人单位应在登记注册的当地办理社会保险登记并为员工缴纳社会保险，在外地设立分支机构的，则应当由分支机构与外地劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险。

（1）利用劳务派遣异地缴纳社保

虽然异地缴纳社会保险在合规性上存在一定问题，但在尚无全国性的法律法规进行禁止性规定的情形下，该操作仍具有可行性。关键在于取得员工的理解，与员工达成合意，出现劳动纠纷的风险则会大大降低。

在实际操作中，建议用人单位站在员工的立场上进行权衡，为员工分析操作的利弊，在双方协商一致后再进行，通过平衡双方的利益来实现用工成本的节约，这样就可以将纠纷发生的可能性控制在最小。

异地代缴社保的最大风险将会是政策风险。虽尚无全国性的法律法规进行禁止性规定，但一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，那么用人单位在实际操作中就会受到法律政策的约束，这要求用人单位对地方政府的政策倾向具有前瞻性的判断能力，对异地用工环境，尤其是对工时制度、劳动标准、社会保险等规定进行充分的了解，及时跟进法律法规的约束，否则在劳动关系管理方面将面临诸多的风险。

（2）挂靠代缴社保的法律风险

用人单位因客观原因无法在外地设立分支机构，而外地员工（类似销售岗）亦要求在合同履行地缴纳社会保险，这种情况下，用人单位通常会选择委托第三方机构代为缴纳社保。

但该做法并不符合社会保险法规定，当发生工伤事故或申领生育津贴时，因为建立劳动关系的单位与社保缴纳单位不一致，对工伤的赔付会产生纠纷，还可能会出现员工无法申领或缴纳不足额时，用人单位须补足待遇差额的风险。

在现有法律框架下，为了保证合规，笔者仍建议用人单位依法在用人单位注册地为员工缴纳社会保险。如果用人单位基于各种考虑，仍选择通过挂靠方式为员工缴纳社保的，则建议：

第一，与劳动者达成合意。由员工主动申请并同意委托第三方机构代为缴纳社保，同时应当留下书面证据确保员工对异地缴纳社会保险是明知且不持异议的。员工主动申请意味着其对社保缴纳的权利处理，如此后员工再主张用人单位社保缴费主体不合法并主张经济补偿，则用人单位可以无恶意做抗辩，可有效降低风险。另外，为避免第三方缴纳社会保险亦无法报销工伤等费用，建议用人单位同时为此类员工缴纳商业保险。

第二，代理公司的选择与合作中的注意点。建议用人单位首先在委托代理公司时，应该找信誉好，有资质，规模上比较大的代理公司，并且要和代理公司确定好代缴的社会保险基数；其次应保留给代理公司转账的有效凭证，避免代缴社保公司不缴或漏缴等现象。如果能够取得代理公司的良好配合，可以降低社会保险无法理赔时的法律风险。

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焦点四：异地用工风险及纠纷

// 1. 痛点分析：常见纠纷情形及原因

由于业务开展需要，金融机构在异地设立分公司、营业点、办事处、指派员工异地办公的情形十分常见，因此出现通过各种途径实现异地缴纳社会保险的操作。金融机构采用异地缴纳的原因，一部分是用工的合理需求，对于规模较大、在各地拥有门店及当地员工的企业，选择在当地缴纳社保有利于公司的管理，也更能为员工本人接受；另一部分原因便是能够降低用工成本。

对于异地用工，现行法律、法规最主要的依据为《劳动合同法实施条例》第14条，即有关最低工资、劳动保护、劳动条件等事项，按照“履行地优先”原则确定有关政策的适用，如果注册地标准高于履行地的，用人单位亦可通过合同约定方式确定相关事项的执行标准。但是，有关劳动保护事项涵盖了诸如高温费、取暖补贴等法定福利内容，各地地方性法规、规范性文件的规定不尽相同，在各地的法律实践也有所不同，法律风险由此产生。

// 2. 司法校验：裁判观点

（1）最低工资、各类休假、福利、赔偿基数标准的法律适用标准问题

在“上诉人甲劳务派遣合同纠纷上诉案”【(2013)沪一中民三(民)终字第1565号】一案中，劳动者要求用人单位根据劳动合同履行地天津的相关规定支付防暑降温费，法院以《劳动合同法实施条例》为根据，认为劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。法院审理认为，甲某工作地在天津，冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费应适用劳动合同履行地天津的相关规定执行。

（2）第三方异地代为缴纳社会保险的相关问题（挂靠缴纳）

在“莱州道和保险代理有限公司、重庆亿通矿山建设工程有限公司保险代理合同纠纷上诉案”【(2019)鲁06民终1579号】一案中，用人单位通过与保险代理公司签订保险代理协议的方式系为其职工在异地缴纳办理工伤保险，导致员工无法足额获赔。法院认为协议内容违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，从而认定该保险代理协议无效。用人单位因其故意规避法律强制性规定，损害国家利益，对协议无效应承担主要责任。由此用人单位需要依法到当地社会保险经办机构为其职工办理社会保险，足额缴纳社会保险费。

但在司法实践中根据具体情形的不同也有不同结论。在“王露、正大预混料（天津）有限公司经济补偿金纠纷上诉案”【(2018)津02民终7451号】一案中，同样出现了第三方异地代为缴纳社会保险的情形，用人单位与案外人前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称“前锦公司”）签订了人事外包服务协议，约定由前锦公司代管员工人事关系、代缴社保和公积金缴纳等，劳动者在案外人前锦公司出具的户口性质及参保类型确认承诺书上签字，确认由前锦公司为自己代办社保。在此案中，法院认为劳动者正常参加社会保险，且在双方的劳动合同中对于该情形予以了约定，双方在劳动关系存续期间均遵照执行，并未因社保问题产生过任何争议，有鉴于此，法院未支持劳动者以此为由主张解除合同经济补偿金的请求。

// 3. 缓释：合规建议

首先可以确认的是，用人单位应当避免按照注册地标准“一刀切”，而应结合劳动合同履行地标准进行管理。同时在社会保险方面，原则上用人单位应在登记注册的当地办理社会保险登记并为员工缴纳社会保险，在外地设立分支机构的，则应当由分支机构与外地劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险。

（1）利用劳务派遣异地缴纳社保

虽然异地缴纳社会保险在合规性上存在一定问题，但在尚无全国性的法律法规进行禁止性规定的情形下，该操作仍具有可行性。关键在于取得员工的理解，与员工达成合意，出现劳动纠纷的风险则会大大降低。

在实际操作中，建议用人单位站在员工的立场上进行权衡，为员工分析操作的利弊，在双方协商一致后再进行，通过平衡双方的利益来实现用工成本的节约，这样就可以将纠纷发生的可能性控制在最小。

异地代缴社保的最大风险将会是政策风险。虽尚无全国性的法律法规进行禁止性规定，但一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，那么用人单位在实际操作中就会受到法律政策的约束，这要求用人单位对地方政府的政策倾向具有前瞻性的判断能力，对异地用工环境，尤其是对工时制度、劳动标准、社会保险等规定进行充分的了解，及时跟进法律法规的约束，否则在劳动关系管理方面将面临诸多的风险。

（2）挂靠代缴社保的法律风险

用人单位因客观原因无法在外地设立分支机构，而外地员工（类似销售岗）亦要求在合同履行地缴纳社会保险，这种情况下，用人单位通常会选择委托第三方机构代为缴纳社保。

但该做法并不符合社会保险法规定，当发生工伤事故或申领生育津贴时，因为建立劳动关系的单位与社保缴纳单位不一致，对工伤的赔付会产生纠纷，还可能会出现员工无法申领或缴纳不足额时，用人单位须补足待遇差额的风险。

在现有法律框架下，为了保证合规，笔者仍建议用人单位依法在用人单位注册地为员工缴纳社会保险。如果用人单位基于各种考虑，仍选择通过挂靠方式为员工缴纳社保的，则建议：

第一，与劳动者达成合意。由员工主动申请并同意委托第三方机构代为缴纳社保，同时应当留下书面证据确保员工对异地缴纳社会保险是明知且不持异议的。员工主动申请意味着其对社保缴纳的权利处理，如此后员工再主张用人单位社保缴费主体不合法并主张经济补偿，则用人单位可以无恶意做抗辩，可有效降低风险。另外，为避免第三方缴纳社会保险亦无法报销工伤等费用，建议用人单位同时为此类员工缴纳商业保险。

第二，代理公司的选择与合作中的注意点。建议用人单位首先在委托代理公司时，应该找信誉好，有资质，规模上比较大的代理公司，并且要和代理公司确定好代缴的社会保险基数；其次应保留给代理公司转账的有效凭证，避免代缴社保公司不缴或漏缴等现象。如果能够取得代理公司的良好配合，可以降低社会保险无法理赔时的法律风险。

以上是笔者在代理金融公司劳动人事纠纷时的一些经验总结和心得体会，欢迎大家轻拍砖，多斧正。

[1] 本文所指金融机构包含信托、保险公司、基金、证券公司、银行等开展业务涉及金融业务相关公司、企业等。

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作者简介

周天林

大成上海　合伙人

专业领域：银行和金融、公司与并购、财富管理、私募股权与投资基金

电子邮箱：tianlin.zhou@dentons.cn