案情简介：

A员工于2008年进入B公司从事工程师工作。双方在2014年签署了无固定期限劳动合同。之后，A员工经常在工作岗位玩手机，佩戴耳机听音乐，并且无法完成上级主管分配的工作任务。

B公司人事与其多次面谈无果，进行调岗调薪。A申请劳动仲裁，由于B公司很难对A员工的日常散漫行为进行举证。故A员工赢得官司，仲裁裁决恢复原岗位。

B公司服从裁决，但A员工在之后工作中对B公司戒心极强，拒绝签收B公司发放的任何书面资料或通知（例如新版《员工手册》等）。

同时，A员工以治疗慢性病为由，经常连续病假。

B公司以原《员工手册》约定“不遵从管理者所制定的指示程序或政策”属于严重违纪为由，向其下发书面通知单方面解除了劳动合同。

A员工认为上述解除行为违法，申诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司继续履行劳动合同，并支付自解除之日起的工资。

律师解读：

以上案例涵盖了企业经营管理中的几个“老大难”问题，比如：（1）员工准点打卡但上班时间内一直“磨洋工”，出工不出力；（2）如何管理“和公司存在争议，具有很强的防范心理”的员工；（3）员工对于公司的员工手册、绩效考核等书面文件一律不签字，怎么办？（4）如何管理在日常工作中也缺乏团队合作精神的员工？（5）如何管理 “泡病假”的员工等等。如听之任之使得企业如鲠在喉，强势整顿又会存在违法解除的法律风险。此时，企业该如何应对呢？

1、本案争议的焦点在于公司认定员工违纪的依据是否充分。公司若能提供充分的依据证明其主张，则解除合法；否则属于违法解除。笔者建议公司在制定员工手册时，可以将“不执行或无力拖延执行命令”、“未能或拒绝履行工作职责”和“不遵从管理者所制定的指示、程序或政策”等内容列为违纪事由。同时，可在即时解除劳动合同的条款中载明，如员工的违纪行为在警告后的规定期限内仍不改正，公司有权立即解除合同。通过以上方式固定员工的违纪事实，强化解除劳动合同的依据。

2、 在员工手册并未明确约定违纪事由，或者根本没有相关劳动纪律管理文件的情况下，公司取证做不到“以质取胜”的，可以从“量”上入手。通过面谈、微信、短信、书面通知等多种方式多次对员工发出合理合法的指令。如员工一直无理拒绝的，公司再进行书面警告；并通过录音或保存邮寄凭证等方式留存证据。公司在解除劳动合同前多次（三次以上）发函，员工仍拒不改正的，裁判机关一般会认为公司已尽到合理的通知义务，认定解除合法。

3、本案中B公司的员工手册中载明了请病假应事先书面申请、在规定时间内提交病假单、公司有权陪同就诊等内容。A员工一概不予配合，仅提供门诊就医记录。在司法实践中，仲裁员或法官一般认为只要员工能提供正规医院出具的病假单就有权休假。即使员工未按规定请病假，公司以此为由解除劳动合同，其合法性较难得到认可。所以相对健全的病假管理制度并不能完全杜绝员工“泡病假”。在相对被动的情况下，企业不如从降低病假工资入手，依照所在地对于病假工资的有关规定，按法定下限发放病假工资。以上海为例，上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中规定：“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。”即A员工每月工资为20000元，在其病假期间，公司每月仅支付6504元即可。通过增加“泡病假”员工的经济成本对其施压。

最后，我们节选该案件裁决书的“本会认为”部分，帮助大家了解上海仲裁机构对于类似问题的看法：

“申请人作为劳动者，其应当尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理，现依据申请人与被申请人之间的录音材料及邮寄凭证显示，申请人确实存在拒绝当面签收任何书面材料及拒绝签收被申请人发出的快递的行为，即便申请人认为新修改的员工手册中有部分条款不合理，其也应当与被申请人积极协商，而不是以拒签的态度面对，其已不具备一名劳动者所应有的基本工作态度，双方劳动合同履行过程中，被申请人也难以对申请人进行管理和沟通，故被申请人依据员工手册以申请人不执行或无理拖延执行命令、不遵从管理者所指定的指示、程序或政策的规定属严重违纪，并以此为由解除劳动合同并无不当……”