2014年9月，员工张伟进入江南皮革厂担任销售一职。数月之内就签下几份大单，迅速成为业务骨干。期间，公司按照内部惯例在基础工资外还为其发放了提成。

2017年年初，张伟辞职，同时向公司提出结清所有提成。而公司则认为“多劳多得”仅适用于在职员工，而且有的订单并未全部回款，故拒绝了他的要求。

公司“人走茶凉”的做法让张伟愤懑不已，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付剩余的提成款项。

提成制度将员工收入与其工作成果挂钩，一方面有利于激励员工工作的积极性，另一方面也促进了用人单位经济效益的增长。但员工在离职时因提成结算与用人单位发生争议的劳动案件却并不在少数，其中很大一部分的原因在于用人单位的薪酬管理体系不够规范。本案中，公司提成发放仅依据内部惯例并未形成书面文件，就此埋下了一颗隐雷。

问题一：在提成的比例、发放条件和期限没有明确“约定”的前提下，提成还是否需要支付呢？

司法实践中目前以两种观点为主：

观点一：提成本应依劳动合同约定或薪酬管理规定予以发放，如果没有相应约定或规定的，即便用人单位有“约定俗成”的惯例，离职后员工提出支付请求的而用人单位予以否认的，部分裁审机关也不会支持劳动者的主张。

观点二：另一部分裁审机关则认为员工离职时用人单位应当支付全部的提成工资。理由为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”

我们赞同观点二，提成是对业绩的奖励。只要员工能够举证完成了指定的工作成功，就理应获得自己的劳动所得。即使在劳动合同或薪酬管理规定中没有约定或约定不明，那么依照提成的工资性质也应当支付；不能因为员工离职就不再结清剩余提成。

上海地区的审判机关对员工能够举证的部分予以支持。

(2014)沪一中民三(民)终字第1900号判决书：

“原审法院还查明，杨明涛（以下简称杨）和其销售主管金波（以下简称金）曾就提成比例及其项目情况等发生谈话。谈话内容包括：“杨：我们自己跑出来的客户这个提成不是20%吗？就是培训的是6%对吧？金：当时不是对你们培训过了嘛。杨：我知道，培训过。金：以培训为准嘛。杨：但是那个不是书面的嘛，我现在就是确认一下

……对于该项目的提成数额，一方面云和恩墨公司称其计算提成时需扣减6%的税和0.32％的城建附加税的说法，与杨明涛在职期间已实际领取的提成数额均能一一对应，故对此予以采信……一方面从杨明涛实际已领取的提成和其与金波的谈话录音中可以确认，销售提成需回款后支付……而杨明涛现已离职，更无便利条件掌握该合同的实际付款情况，故原审法院据此认定云和恩墨公司应当支付杨明涛大地保险公司项目的第一笔提成款……”

本案中，张伟离职时有部分订单的款项并未全部到账，在公司利润尚未完全产生的前提下，要求其将提成承诺兑现完毕显然是不公平的。用人单位与劳动者约定将 “款项收回”作为提成支付前提条件的做法符合《劳动法》第四十七条的规定，合法有效。应当注意的是，上述情形并不与《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”的规定有所矛盾。因为离职时员工并未协助完成所有回款，以此为基础的提成支付条件也未成就，这类工资在离职时无法一次性结清。但用人单位在约定条件成就后，应按期发放提成。

依据：

《上海市企业工资支付办法》第7条规定

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第60条规定

问题二：类似“如员工离职，提成不再支付”的约定又是否有效？

文件经过民主程序，不违反法律规定且员工本人签字确认的，有效。

（2017）京01民终4906号判决书“……该制度中载明‘考核周期为回款结算至离职当日已到账的实际回款额’，并未违反法律法规的强制性规定，闫悦亦予以签字，另考虑到提成系用人单位向劳动者发放的带有奖励、激励性质的报酬，法院对塞纳德公司的主张予以采纳，认定核算闫悦提成的范畴应以其2015年3月31日离职前回款的合同为限，自2015年4月1日起回款的合同不再计入此范畴……”

为避免此类纠纷，我们建议：

1、  用人单位制定提成制度时，应经过民主程序并向员工公示；

2、在劳动合同或薪酬管理规定中明确提成的发放标准、支付条件等内容，并让员工签收相关文件；

3、员工离职时，企业应与其就尚未结清的业务提成进行协商，尽量签署协议，避免再生争议。