逐条详解《劳动合同法》022：服务期约定
《劳动合同法》第二十二条
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
典型案例
2008年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为本公司的技术开发人员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。9月20日公司送林先生到英国培训3个月，并与林先生签订了培训协议。协议约定6万元的培训费用由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。但是如果其中途离开公司，须按服务年限承担相应比例的培训费。3个月后，林先生培训结业回国，想辞职另谋高就，但考虑到如果是自己提出辞职的，须支付高额的违约金，便开始不认真工作。他在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹。2009年2月，公司鉴于林先生违纪严重，决定解除其劳动合同，并要求林先生按协议规定支付违约金5万元。
林先生不同意赔偿，他认为协议约定如果是他提前辞职的才应该支付违约金，但是现在是公司将他辞退，所以不应该由他承担违约责任。但是公司则认为，即使是由公司提出解除劳动合同，也是因为林先生存在严重的违纪行为，所以公司才不得不作出这样的决定。
请回答：能否以此要求林先生承担培训费，培训费的数额是否合法？
首先分析公司与林先生订立培训协议是否有效，即订立协议，约定服务期是否合法。
根据《劳动合同法》第22条第一款规定，用人单位提供专项培训费用，为劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。关于“专项培训费用”的范围，《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭据的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其它直接费用。案例中的林先生是公司的技术开发人员，其所接受的培训性质理当属于专业技术培训，所涉及的培训费用6万元属于专项技术培训费用。因此，公司与林先生订立的培训协议是有效的，该服务期协议对林先生有约束作用（公司应保留好培训费用支出凭证）。
再来分析林先生在试用期内被公司解除劳动关系是否要承担培训费。
参照下面两条法规：
1、1995年劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。……”
2、《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。” 根据这两条法规的规定，劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，故其在试用期间提出解除劳动关系是不用支付培训费用和违约金的。
但是案例中的林先生并没有行使任意解除权，即自己主动提出解除劳动关系。而是“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”，是故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。这也违背了诚信原则。所以案例中的林先生不符合《劳动合同法实施条例》中规定的劳动者提前辞职不属于违约的情形，而是属于《劳动合同法实施条例》中的劳动者被辞退属于违约的情形，即林先生违反了《劳动合同法》中第26条第2款规定。因此林先生属于严重违反单位的规章制度而被辞退，应承担违反服务期的违约责任和违约金、赔偿损失（违约金不等于培训费）。
最后分析林先生应承担多少违约责任，赔偿多少违约金。
《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金=（培训费用总额÷约定的服务年限）×未履行的服务年限）。因此，林先生不用承担培训费，而是应该支付违约金。如果以2008年9月1日计算到2009年2月，林先生履行的服务年限为0.5，所以应支付违约金54000元（60000÷5×4.5），因此，公司所要求的应该林先生支付的是违约金，而不是培训费，违约金不得超过54000元，案例中5万元这个数额事合理的。
综上，通过分析《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，上述案例中，虽然林先生被单位辞退，但是由于林先生属于严重违反单位规章制度而被辞退，所以应承担违约责任，支付不超过5万4千元的违约金。
法条详解
本条是关于服务期的规定。
一、服务期存在的前提条件
（一）对员工进行专业技术培训
按法律上规定，必须是专业技术培训，例如引进新设备，需要对该设备进行操作和维修的技术培训。比如说，一个企业对员工进行岗前培训，或者是在岗培训，
（二）为培训提供专项培训费用
也就是说，培训费是由单位提供的。
注意必须是专项培训费用。根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”
使用非专项培训费用，如在工资总额中提取的职工教育经费，不能成为约定试用期的前提条件。《就业促进法》规定，企业应当按照有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。国家规定的职工的职业教育经费按全体员工工资总额的1.5%提取。劳动者有接受职业技能培训的权利。用人单位如果是用计提的职业培训经费，而不是用专项培训费用为劳动者提供培训的，是不能给劳动者设服务期的。
（三）明确约定服务期
服务期不是法律强制性规定，而是许可性规定。即法律授权用人单位可以与劳动者约定服务期，也可以不约定服务期。如果约定服务期，所约定的服务期可以得到法律的保护。
如果单位没有与劳动者约定服务期，即使用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者即使接受完培训之后立即离职，单位也无法追究劳动者的违约赔偿责任。
因而，如果用人单位觉得有必要与员工约定服务期，那么应当及时与员工签订服务期协议。何为及时？一般应当是确定为员工进行专项技术培训后，缴纳专项培训费之前，就完成服务期协议的签订工作。
二、服务期违约责任
在服务期的前提成立的情况下，就可以设定违约金了。
违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则
根据《劳动合同法实施条例》，专项专业技术培训费用，包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。这里特别强调一点，公司欲向员工主张违约金，光有协议约定是不行的，必须提供上述费用的支付凭证及相应票据。
企业给员工设违约金，员工在服务期间提前离开企业，那么员工就要支付给企业违约金。对于违约金的数目，企业和劳动者可以约定。但是违约金的约定数额，最高上限不能超过企业实际付出的培训费用。
如果员工在工作过程中，履行了一段时期的服务期后，提前解除劳动合同，或者是在服务期内离开企业，企业要让他支付违约金，那么该如何支付呢？应该把这个员工已经履行的部分所应分摊的违约金扣除，余下的部分企业才可以要求他支付。
用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
例如公司和员工约定了五年的服务期，违约金就根据公司所花费的费用总额分摊到五年的服务期，结合员工的离职时间折算其应当向公司支付的违约金数额。
三、培训不得影响工资调整
本条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”也就是说，既然约定了服务期，就意味着劳动者享受单位提供费用的专项培训，他的义务就是工作至服务期满。不应当再承担其他的代价，如不享受正常的工资上调等。
四、员工在试用期辞职，不赔偿服务期违约金
这在案例中已经提到。依据有两个：
1、1995年劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。……”
2、《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”
根据这两条法规的规定，劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，故其在试用期间提出解除劳动关系是不用支付培训费用和违约金的。
所以，在试用期内，要谨慎对员工进行专项技术培训，特别是涉及培训费用极高的培训项目，宜在试用期结束后进行。
如果这个人才特别值得培养，对这项技术特别继续，如何规避风险呢？由于招聘员工，并非必须约定试用期，因而完全可以不设置试用期。如果已经约定服务期了，怎么办？赶紧以书面形式，表达对员工工作的肯定，提前结束服务期。结束服务期之后，再提供培训费，委派他去参加技术培训。
管理技巧
一、服务期与劳动合同终止日期
如果服务期的终止日期晚于劳动合同终止日期，服务期约定，并不必然意味着劳动合同延期至服务期约定的日期。在劳动仲裁的时候，也根据仲裁员自己的认识，有不同的裁判。为了避免将这个问题交给裁判员来决定，写好服务期协议就很关键。
比较稳妥的做法就在培训协议里加上一个条款，即规定培训协议签订以后，如果员工的劳动合同终止日期早于他的服务期界满日期，那么双方自动将劳动合同终止日期顺延到服务期的届满日期。企业要做劳动合同期限变更，在培训协议里顺手就做了。即使是劳动合同到了原来约定的日期，企业也不需要与员工续订了，因为通过培训协议的方式已经续订了。
二、违约金约定技巧
如果违约金数额没有明确约定，一般是按照培训费总额/服务期年限进行均摊。但这中均摊方式，往往不利于企业。特别是信息技术、智能技术，技术更新特别快，在新技术刚刚出现时，往往洛阳纸贵，一才难求。过一两年之后，原来的技术就被更新换代，不再值钱了。如果企业刚给培训完，员工就离职，与过了一俩年之后离职相比，员工越早离职损失越大。
解决这个问题的办法，是细化违约金赔偿条款，采用不同服务期年限不同赔偿数额的方式。如10万元的培训费，约定五年的服务期，则：第一年离职需赔偿9.5万，第二年离职赔偿9万，第三年赔偿8万，第四年赔偿4万，第五年服务期满前离职赔偿2万，服务期满不赔偿。无论仲裁还是法院，在裁判案件的时候，法律如果没有明确规定，一般都会尊重当事人的约定。
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